|| अजिंक्य कुलकर्णी दोन दशकांपूर्वी डबघाईस आलेली, छोटा जीव असलेली ‘नेटफ्लिक्स’ आता जागतिक मनोरंजन क्षेत्रातील प्रमुख कंपन्यांपैकी एक झाली आहे. हा प्रवास कसा साध्य झाला, यामागच्या कारणांचा वेध घेणाऱ्या पुस्तकाचा हा परिचय.. ‘ब्लॉकबस्टर’ हे घरगुती मनोरंजन क्षेत्रातल्या एका दादा कंपनीचं नाव. साल होतं साधारण २०००. या कंपनीचं भांडवली बाजारातलं मूल्य होतं तब्बल सहा अब्ज अमेरिकी डॉलर. जगभर ‘ब्लॉकबस्टर’ची जवळजवळ नऊ हजार दुकानं होती. केवळ दोन र्वषच अगोदर स्थापन झालेली एक छोटी कंपनी- जी नुकसानीत चालली होती, ‘ब्लॉकबस्टर’ने आपल्याला पदरात घ्यावं म्हणून प्रयत्नशील होती. पण ‘ब्लॉकबस्टर’सह काही तिचा पदर जुळला नाही. हा व्यवहार होऊ शकला नाही, म्हणून त्या छोटय़ा कंपनीने आपल्यात हळूहळू काही बदल केले. ‘ब्लॉकबस्टर’ मात्र काही बदल करायला तयार नव्हती. याचा व्हायचा तोच परिणाम झाला. ‘ब्लॉकबस्टर’ने २०१० साली आपली दिवाळखोरी जाहीर केली. २०१९ साली ‘ब्लॉकबस्टर’चं फक्त एक दुकान शिल्लक राहिलं. दरम्यानच्या काळात त्या छोटय़ा कंपनीनं स्वत:तच काही महत्त्वपूर्ण बदल केले. २०१२ नंतर अ‍ॅपच्या माध्यमातून ऑनलाइन चित्रपट, वेबमालिकांचं प्रसारण सुरू केलं. स्वत:चे चित्रपट, वेबमालिकांची निर्मिती करण्यास सुरुवात केली. २०१९ साली या छोटय़ा कंपनीची निर्मिती असलेल्या ‘रोमां’ या चित्रपटाने ऑस्करच्या तीन बाहुल्या पटकावल्या. ती छोटी कंपनी आज जगातल्या १९० देशांत पसरली आहे. ती कंपनी म्हणजे- ‘नेटफ्लिक्स’! तिचे सहसंस्थापक रिड हॅस्टिंग्स आणि प्रा. एरिन मेयर या दोघांनी मिळून ‘नो रूल्स रूल्स’ हे पुस्तक (प्रकाशक : डब्ल्यू. एच. अ‍ॅलन, पृष्ठे : २९४, किंमत : ७९९ रुपये) लिहिलं आहे. नेटफ्लिक्स या कंपनीने स्वत:ची अशी कार्यसंस्कृती विकसित केली आहे, त्याविषयी आणि नेटफ्लिक्सची कामगारविषयक धोरणं काय आहेत, स्थापनेपासून आत्तापर्यंत कंपनीच्या धोरणात होत गेलेले बदल कोणते, याचा धांडोळा हे पुस्तक घेतं. नेटफ्लिक्समध्ये सुरुवातीला केवळ इंग्रजी भाषेतील विषयांनाच (कंटेण्ट) प्राधान्य असायचं. त्यात बदल करून मग इतर भाषांमधले सिनेमे व वेबमालिकाही निवडले गेले. व्यवसायात बदल, स्थलांतर झालं तर भल्याभल्या उद्योगांना खीळ बसल्याची किती तरी उदाहरणं आपल्या आजूबाजूला पाहायला मिळतात. पण नेटफ्लिक्सने १५ वर्षांच्या कार्यकाळात चार महत्त्वाचे बदल काळानुरूप केले. नेटफ्लिक्स २००० च्या दरम्यान पोस्टाने डीव्हीडी पाठवणारी कंपनी होती, जिच्याकडे जुन्या टीव्ही मालिका आणि सिनेमांच्या डीव्हीडी असायच्या. त्यात बदल करत ‘हाऊस ऑफ कार्ड्स’ मालिकेपासून त्यांनी स्वत:ची निर्मिती सुरू केली. पुढे स्वत:चा स्टुडिओ उभारून ‘स्ट्रेण्जर थिंग्स’सारखे पुरस्कारप्राप्त सिनेमेदेखील केले. महत्त्वाचा बदल म्हणजे, केवळ अमेरिकेत असणारी ही कंपनी नंतर खऱ्या अर्थाने जागतिक घरगुती मनोरंजन करणारी कंपनी झाली. ही झाली नेटफ्लिक्सची पडद्यावरची भरभराट. खरी गोष्ट तर पडद्याच्या पाठीमागे आहे. रीड यांची पहिली कंपनी ‘प्युअर सॉफ्टवेअर’ ही डबघाईला गेल्यानंतर त्यांनी नेटफ्लिक्स सुरू केली. प्युअरच्या अनुभवातून शिकत रीड यांनी नेटफ्लिक्समध्ये लवचीकता, कर्मचाऱ्यांना मोकळेपणा आणि नवसंशोधन यांवर जास्तीत जास्त भर दिला. नियंत्रण करण्याऐवजी रीड म्हणतात की, ‘मला हे समजून चुकले होते की, वरील तीन गोष्टी जोपर्यंत कंपनीच्या धोरणाचा भाग बनत नाहीत तोपर्यंत कंपनीत गोंधळ हा चालूच राहतो. कंपनीच्या प्रगतीसाठी वरील तीन गोष्टी आवश्यकच आहेत.’ हा धोरणबदल झाला, कारण रीड यांच्या वाचनात एरिन मेयर यांचं ‘द कल्चर मॅप’ हे पुस्तक आलं होतं. रीड यांनी एरिन यांना भेटण्याचं निमंत्रण दिलं. रीड यांच्यासह झालेल्या बैठकीनंतर एरिन यांनी हॉलीवूड, सिंगापूर, अ‍ॅमस्टरडॅम आणि अशा कित्येक ठिकाणच्या नेटफ्लिक्सच्या शेकडो आजी-माजी कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती घेतल्या या पुस्तकासाठी. पुस्तकाच्या पहिल्या प्रकरणात एरिन म्हणतात, तुमच्या चूमतील एक व्यक्ती जरी आळशी, कामाशी अप्रामाणिक असेल, तर त्या एका व्यक्तीमुळे सर्व काम धुळीस मिळू शकतं. एरिन यांच्या मते, आळशी लोक कमी केले की चांगल्या लोकांची घनता वाढते, यालाच नेटफ्लिक्सच्या भाषेत ‘टॅलेंट डेन्सिटी’ म्हटलं जातं. ही कुशल मंडळी कामाप्रति प्रामाणिक, उत्कट आणि सर्जनशील असतात. त्यांच्याकडून सर्जनात्मक काम करून घेऊन, चांगलं उत्पादन ग्राहकांना द्यायचं असेल तर कंपनीत कर्मचाऱ्यांना मोकळेपणा दिला पाहिजे. त्याचबरोबर त्यांनी केलेल्या कामाबद्दल प्रतिसाद- मग तो चांगला-वाईट काय असेल तो द्यायलाच हवा, असं एरिन सांगतात. एखाद्या कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या कंपनीकडून नोकरीसाठी काही प्रस्ताव आला तर याबद्दल त्याने नेटफ्लिक्समध्ये मनमोकळेपणाने कोणासोबतही चर्चा करावी, अशी रीड यांची धारणा आहे. रीड आणखी एका बाबीवर भर देतात. कंपनीतील नेतृत्व करणाऱ्या व्यक्तीने सुट्टी घेणं यावर. कर्मचाऱ्यांना हव्या असलेल्या सुट्टय़ा मंजूर करणं, मंजूर करताना सुट्टय़ांचं कारण न विचारणं. कंपनीतील वरिष्ठांनी ‘मी पण सुट्टी घेतो!’ हा आदर्श घालून दिला पाहिजे. सुट्टी घेऊन परतल्यावर त्यांनी सुट्टीत काय आनंद लुटला याबद्दल इतर सहकाऱ्यांबरोबर चर्चा केली पाहिजे, वगैरे. यामुळे कर्मचाऱ्यांची सर्जनशीलता वाढते यावर रीड यांचा विश्वास आहे. कर्मचारी कंपनीचा पैसा कसा वापरतात, याबद्दल रीड म्हणतात : ‘कंपनीच्या पैशाने कर्मचारी जेव्हा एखाद्या ठिकाणी प्रवास किंवा मुक्काम करतो, त्या वेळी त्याने त्या दौऱ्यात किती पैसा खर्च केला हे मी सहसा पाहात नाही. पण कंपनीच्या आर्थिक विभागाला जर त्या व्यक्तीने वाजवीपेक्षा जास्तच खर्च केला आहे हे वारंवार लक्षात आलं, तर त्या खर्चाबद्दल त्याला जाब विचारलाच जातो. त्याचं समर्पक उत्तर त्यास देता आलं नाही तर नेटफ्लिक्स त्याला कोणतीही दयामाया न दाखवता कंपनीतून काढून टाकतं. योग्य तिथं आवश्यक तो खर्च करावाच! पण शक्य तिथं काटकसरही करत कंपनीचा पैसाही वाचवावा.’ इतर कंपन्यांच्या तुलनेत नेटफ्लिक्स पाच ते दहा टक्क्यांनी पगार जास्तच देण्याचा प्रयत्न करते, असं रीड सांगतात. बऱ्याचदा कर्मचारी इतर कंपन्यांत नोकरीसाठी अर्ज दाखल करतात. का? तर पगारवाढ मिळते म्हणून. आहे ती कंपनी केवळ पगारवाढीसाठी सोडणारे ४५ टक्के कर्मचारी असतात. पण मग पगारवाढच हवी आहे, तर आहे त्या कंपनीच्या प्रमुखाशीच बोलावं ना! बहुतांश कर्मचारी हे बोलत नाहीत, कारण त्यांना हवा असलेला मोकळेपणा मिळत नाही. तसेच सगळीकडे कंपन्यांना, संस्थांना ‘कुटुंब/परिवार’ म्हणण्याचा प्रघात आहे. रीड यांना हे कंपन्यांना कुटुंब, परिवार म्हणणं मान्य नाही. कामाच्या ठिकाणी फक्त आणि फक्त व्यावसायिक वृत्तीच जोपासली गेली पाहिजे. ते कौशल्य जर नसेल तर कामचुकार व्यक्तीकडे तुम्ही कारुण्याच्याच दृष्टीनं पाहणार. त्याला कामावरून काढून टाकायला तुम्ही धजावणार नाही, असं त्यांचं यावर स्पष्टीकरण आहे.
