Leading International Marathi News Daily
बुधवार, १५ एप्रिल २००९
  पर्याय अनेक, निर्णय मात्र एक!
  प्राध्यापकापेक्षा प्राथमिक शिक्षक होणे अवघड
  भूगोलाची व्याप्ती अमर्याद
  डीलिंग रूम ऑपरेटर
  बी एम्पॉवरमेंट!
  संशोधन अभिकल्पातील पूर्वग्रह
  ब्युटी इंडस्ट्रीतील व्यवसायाची संधी..
  एअरक्राफ्ट मेटेनन्स इंजिनीअरिंग
  एच. आर. मनुष्यबळ क्षेत्रातील उत्तुंग करिअर
  उद्योग क्षेत्रातल्या व्यवस्थापनातील दरी

 

आपल्या देशात अनेक उद्योगक्षेत्रात, बी. पी. ओ. कार्यालयांत आणि मोठमोठय़ा कंपनीतल्या कार्यालयात सी. ई. ओ., डायरेक्टर्स, चेअरमन, जनरल मॅनेजर्स, व्यवस्थापक यांचा संवाद अधिकारी, कामगार, कारकून, हमाल आणि शिपाई या श्रेणीतील वर्गाशी सहसा म्हणण्यापेक्षा (बऱ्यापैकी) संवाद होताना दिसत नाही. या नेमक्या वर्गाचासुद्धा त्या कंपनीच्या निर्मितीत सहभाग असतो. कंपनी अथवा उद्योग क्षेत्र हा परिवार असेल तर या परिवारातील चतुर्थश्रेणीतील सदस्यांशी का संवाद होत नाही? त्यामागची कारणं काय असू शकतात? खरं म्हणजे त्यात एक कारण दिसतं ते असं ‘अहंकर’, दुसरं कारण पदाची ज्यांनी उंची ठरविली आहे, त्या व्यवस्थापनातले उच्च अधिकारी. या उच्च अधिकाऱ्यांवर झालेल्या संस्काराचा परिणाम असू शकतो. अथवा असे संस्कार स्वत:हून या उच्च वर्गाने करून घेतले असले पाहिजेत.
कारकुनाशी काय संवाद करायचा? हा सगळा प्रकार व्यक्तिमत्त्व विकासात मोडतो हे बऱ्याच मंडळींना ठाऊक नसते. भारतात
 

जेव्हा प्रथम जपानी कार निर्मितीच्या उद्योग समूहाने भारतीय उद्योग समूहाबरोबर करार केला आणि त्यानंतर जपानी सी. ई. ओ.ज्ना असं दिसलं. दुपारच्या जेवणाच्या सुटीत टूल्स (अवजारं) तशीच फेकून, कामगार खुशाल कॅन्टीनमध्ये मजेशीर जेवतात. त्यानंतर असं दिसलं या उद्योग समूहात दोन उपाहारगृहं आहेत. एक उच्च अधिकाऱ्यांना आणि एक आहे कामगार, हमाल, शिपाई वर्गाला.
तेव्हा त्यावर जपनी उद्योग समूहाने भारतीय उद्योग समूहाच्या उच्च अधिकारीवर्गाची तातडीने बैठक बोलाविली. टूल्स ही कंपनीची संपत्ती (अ‍ॅसेट) आहे. ती जेवणाच्या सुटीआधी प्रत्येकाने रॅकमध्ये स्वच्छ करून ठेवावी. रस्त्यात आणि इकडे तिकडे फेकलेली दिसता कामा नये. कॅन्टीन एकच असेल जे सी. ई. ओ. खातील तेच फूड कामगारांना मिळेल. पुन्हा सी. ई. ओ.नी कॅन्टीनमध्ये रांगेत जाऊन ताटं घ्यावीत. सेल्फ सव्‍‌र्हिस असेल. हे जपानी समूहाने ठासून सांगितले आणि दुसऱ्या दिवसापासून अंमलबजावणी झालीच पाहिजे आणि हे चित्रण लागलीच दिसायला लागले.
प्रत्येक कारकुनाने आपल्या टेबलावरची कामं शिपायाची मदत न करता करावी. संध्याकाळी जाताना कार्यालयाची महत्त्वाची कागदपत्रे शिपायाकडे न देता कारकुनाने व अधिकाऱ्याने आपल्या हातानेच ठेवावी. शिपाई वर्गाचे मॅनपॉवर (मनुष्यबळ) दुसरीकडे विधायक कामासाठी राबविले पाहिजे, हेही जपानी मंडळींनी निदर्शनात आणून दिले. आजही काही कार्यालयात (मुंबईच्या) शिपाई दिसत नाहीत. कारण ‘केअर टेकर’ साफसफाई व शिपायाची कामे (बाहेरील) करतात ही धारणा बऱ्याच कार्यालयांत रुजू झाली आहे आणि मी प्रत्यक्ष पाहिली आहेत. ‘मॅक्स न्यूयॉर्क लाईफ इन्शुरन्स कंपनी लिमिटेड’च्या कार्यालयात शिपाई नाहीत तिथे ‘केअर टेकर’ असतात. शिपाई प्राणी तिथे नाही.
उद्योग क्षेत्रातल्या निर्मितीच्या क्षेत्रात सगळ्यांचा हात आहे, मग तो उच्च अधिकारी असो नाही तर कामगार असो! अशी धारणा भारतीय उद्योगक्षेत्राला का वाटत नाही? अथवा पूर्वी का वाटली नाही? जपानी समूहाची वागण्याची जी संस्कृती आहे, ‘डी क्लास’ होऊन सगळ्यामध्ये सामावून जाणं. म्हणजे ‘क्लासलेस’ होणं (जातीचं नव्हे) अधिकारी आणि कामगारांचं. या पद्धतीला जपानी लोक ‘समुराई’ असं म्हणतात. हे नेमकं मानवी रसायन त्यांच्या संस्कृतीत आहे. म्हणजे त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाचा तो भाग आहे. आता भारतात बऱ्याच उद्योग समूहांत ही पद्धत बऱ्यापैकी नव्हे पण हळूहळू रुजावयास लागली आहे.
जपानमध्ये कर्यालयात शिपाई नसतात. शिपायाची कामे अधिकारी वर्गानेच करावी. त्याचबरोबर उच्च अधिकारीवर्गाला त्या कार्यालयात कॅबिन्स नसतात. त्यांची वेगळी दालनं नसतात. ते उच्च अधिकारी इतर कर्मचारीवर्गाबरोबर बसतात. महत्त्वाच्या आणि तातडीच्या बैठकांसाठी वेगळी दालनं असतात. तिथे ती चर्चा होते. कर्मचारीवर्गात मिळूनमिसळून वागणं त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाचा स्थायी भाव आहे. मुंबईतसुद्धा काही जपानी कार्यालयांत हे दृष्य आपल्याला पाहावयास मिळतं.
जपानी सी. ई. ओ. कामगाराबरोबर कॅरम खेळतो. वीकएन्डला जातो. एखाद्या कामगाराने राजीनामा दिल्यावर सी. ई. ओ. त्या राजीनामा दिलेल्या कामगाराला भेटावयास जातो. राजीनामा देण्याची कारणं समजावून घेतली जातात. त्याची समजूत घालण्यात येते. त्यानंतर तसा प्रसंग कंपनीत ओढवू नये, म्हणून दखल घेण्यात येते. असा सगळा तो भाग असतो. नव्हे खुली चर्चाच होते. कामगाराला विचारण्यात येते, ‘‘बाबारे तुझ्यावर अन्याय तर झाला नाही?’’ तो कामगार मन मोकळं करतो. शेवटी राहायचं की नाही हा कामगार निर्णय घेतो.
एखादा कामगार आजारी पडला तर त्या कंपनीचे चेअरमन, सी. ई. ओ. त्या कामगाराच्या घरी जातात, त्याची अडचण समजावून घेतात, त्याला मदत करतात. हे चित्रण आपल्या देशात का दिसत नाही? त्याचे मूळ कारण आपली शिक्षण पद्धती आहे हीच नेमकी व्यवस्थापनातील दरी होय. अथवा आपल्या संस्काराची दरी होय. थोडक्यात आपल्या देशातील व्यक्तिमत्त्व विकास खऱ्या अर्थाने फुलला नाही. अथवा तो आपण मुळाशी जाऊन तपासला नाही. असेही होऊ शकते, तिथे उत्तम नागरिक होण्यासाठी तिथल्या महाविद्यालयात अशा प्रकारचे धडेच दिले जातात. नव्हे तशी शिकवण त्यांच्या अभ्यासक्रमात असते. जपानी माणूस तसा कमी बोलतो. तुम्ही बोलत असताना जपानी माणूस डोळे मिटतो. आपल्याला वाटतं तो सुस्तावला आहे पण तो नीटपणे ऐकत असतो. ही त्याची देहबोली (बॉडीलँग्वेज) असते.
ही नेमकी व्यवस्थापनातली दरी आपल्या देशात अनेक उद्योगसमूहात दिसते. ‘भारत फोर्ज’ कंपनीचे संस्थापक मा. डॉ. नीळकंठ कल्याणी यांनी त्यांच्या उद्योगसमूहात जपली आहे. त्यांनी आपल्या कर्मचारीवर्गाशी उत्तम संवाद ठेवला आहे. पूर्वी त्यांनी ‘ऑफ्टनिका’ कलर टी. व्ही. जपानच्या समूहाच्या मदतीने भारतात आणला होता. हा संवादाचा सेतू सगळ्याच उद्योजकांना जमत नाही. पण तसा संवाद डॉ. कल्याणी यांनी शेवटच्या कर्मचाऱ्याशी साधला आहे, म्हणूनच ‘भारत फोर्ज’मध्ये कधी संप झाले नाहीत. हे जे मानवी रसायन आहे, ते समजावून घेणं फार महत्त्वाचे असते. पण ते उमजणं तसं कठीण काम आहे. ते सगळ्यांना जमत नाही. या नेमक्या व्यक्तिमत्त्व विकासाला चिंतनाची खरी गरज असते.
या चर्चेच्या माध्यमातून ‘संवाद’ फार महत्त्वाचं हत्यार आहे. उदा. एखाद्या पर्सनल मॅनेजरने एका कामगाराला नोकरीतून काढून टाकलं. त्याचे कारण दिले की, कामगार वाईट राजकारण करतो. कामगार गैरसमज पसरवितो. त्यानंतर वर्क्‍स मॅनेजरने या प्रकरणालासुद्धा दुजोरा दिला. तो नेमका कामगार ‘स्किल वर्कर’ आहे. चेअरमन सांगतात मी ही जबाबदारी पर्सनल मॅनेजर आणि वर्क्‍स मॅनेजरकडे सोपविली आहे. पण सी. ई. ओ. चेअरमन कामगाराला बोलावून खात्री करत नाहीत. त्या कामगाराला बोलण्याची संधी देत नाहीत. ‘उद्योगसमूह आपला परिवार आहे’ हे फक्त वार्षिक सभेत बोलणारे उच्च अधिकारी त्या कामगाराला परिवाराबाहेर फेकणारे असतात. पण हे उच्च अधिकारी जेव्हा मुळाशी जाऊन शोध घेतील तेव्हाच यशस्वी व्यवस्थापन आखले जाईल. पण वेळ निघून गेलेली असते. पण हा अभ्यास एच. आर. मॅनेजमेंट पदवी शिक्षणात शिकविला जातो असे म्हणतात. पण आचरणाचे काय? ते नेमके वास्तव्यात आणणं महत्त्वाचे आहे. हे आपण आपल्या कंपनीतल्या पॉलिसीमध्ये कधी आणणार आहोत? असा प्रश्न व्यवस्थापकांना पडायला हवा.
माणूस म्हणून माणसाचा व्यक्तिमत्त्व विकास एका रात्रीत होत नाही. अनुभव आणि दुसऱ्यांच्या भूमिकेत जाऊन जाणून घेणं असा एक पर्याय सुचविला जातो. एखादी घटना घडून गेली ती अपायकारक आहे, ती पुन्हा व्यवस्थापनात घडू नये त्यासाठी जाणून घेणं महत्त्वाचं असतं. पण शेवटी संवाद महत्त्वाचा तोच नसेल तर!
‘मी कंपनीचा सदस्य आहे.’ ही भावना जेव्हा कर्मचारी कामावर रुजू होतो अथवा नेमणूक होते तेव्हा त्या कर्मचारी वर्गाला ती नेमकी जाणीव करून देणे, यावर आता अनेक उद्योगसमूहात असे परिसंवाद होताना दिसतात. पण त्याचे परिवर्तन होताना दिसत नाही. हीच आपल्या शिक्षणाची, संस्कृतीची आणि व्यक्तिमत्त्व विकासाची शोकांतिका आहे. हे कळणं तसं सोपं काम नाही. फार कठीणसुद्धा नाही. हे नेमकं आपल्या प्रथम परिवारातून व्हायला हवं ही सुरुवात प्रत्येक उद्योगसमूहाने करावी.
‘‘मी व्यस्त आहे मला वेळ नाही. हे काम तुमच्या खात्याचे आहे ते तुम्हीच निस्तरा. त्यासाठीच तुम्हाला नेमलं आहे.’’ असे सांगणारे उच्च अधिकारी सगळीकडे बघावयास मिळतात. निसर्गाने चोवीस तास मानवाला दिले आहेत ते पुरेसे आहेत. काम केल्याने माणूस मरत नाही. काम न केल्यानेसुद्धा मरत नाही. पण आपण कोणत्या कामाची जबाबदारी स्वीकारली आहे. परिवार तुमचा कोणता? परिवाराबाहेर राहून परिवार शब्द तुम्हाला उच्चारणे कितपत रास्त वाटतो. याचा विचार उच्च शिक्षण घेतलेले उच्च अधिकारी स्वत:ला विचारणार आहेत का? हे प्रश्न स्वत:ला स्वत:ने विचारणे यालाच व्यक्तिमत्त्व म्हणतात.
भारतात आता सेवा देणाऱ्या अनेक बी. पी. ओ. कार्यालये दिसतात त्यांना आपण सव्‍‌र्हिस इंडस्ट्रीज म्हणतो. या सेवा देणाऱ्या संस्था संवादाच्या माध्यमातूनच चालतात. म्हणजे माहिती माध्यम म्हणून मी संवाद या विषयावर भर देत आहे. हे समजावून घ्या.
माझे घरातले उदाहरण देतो. माझे वडील सेवानिवृत्त झाल्यावर गावाला बिनविरोध निवडून सरपंच झाले. गावातले तंटे आणि घरगुती भांडणंसुद्धा ते सोडवायचे. सून, सासू, सासरे आणि पोरं यासारखी घरातली प्रकरणं सकाळीच आमच्या घरी घेऊन यायचे. मग माझे वडील विचारायचे, ‘या घरातला कर्ता माणूस कोण आहे?’ मग ती माणसं म्हणायची, ‘ही सासू अथवा सासरा.’ मग त्यावर वडील म्हणायचे, ‘म्हणजे तू घरचा सेनापती होय ना? अरे घरातल्या लोकांशी बोला. गोड बोलायल पैसा लागत नाही. सकाळी सुनांना, मुलांना समजावून सांगा; पण हे नकरता सकाळीच घरात आदळआपट करता गावाला तमाशा दाखविता हे ठीक नही.’ आणि मग ते एक नेहमीचा डायलॉग मारायचे, ‘‘ज्याचा सेनापती गांडू त्याची फौज गांडू.’’
हा विनोदाचा जरी भाग असला तरी या नेमक्या डायलॉग अथवा संवादात बरंच काही सार आहे. थोडक्यात घरात काय, परिवारात काय, उद्योगसमूहात काय सेनापती उत्तम त्याची फौजही उत्तम निघते. पण संवाद महत्त्वाचा. हे संवादाचं सोपं प्रत्येकाने मनाच्या आतल्या कप्प्यात लावायला हवं. नाही का?
रमाकांत जाधव
संपर्क: ९८७०४७९८१३


एकी हेच बळ (Union is strength) किंवा एकत्र काम केल्यास यश मिळते व परस्परांत भांडल्यास अपयश पदरी पडते (United we stand, divided we fall) या म्हणी व्यवहारातील संघटनेचे महत्त्व सांगतात. या ठिकाणी संघटन म्हणजे कोणतीही संस्था किंवा क्रियात्मक व्यक्तीसमूह गृहीत धरला आहे. उदाहरणार्थ व्यवसाय, धंदा, दवाखाना, क्रिकेटची टीम वगैरे. संघटन ही प्रक्रिया आहे. या प्रक्रियेत कामांची उद्दिष्टानुरूप वाटणी, अधिकार प्रदान करणे, जबाबदारी सोपविणे व व्यवसायाच्या उद्दिष्टपूर्तीसाठी झटणे या गोष्टींचा अंतर्भाव होतो. संघटन हा व्यवसायाचा आत्मा आहे असे म्हटले जाते. संघटनेशिवाय व्यापार उद्योग म्हणजे सुकाणू नसलेली नाव असेही म्हटले जाते.
ठराविक उद्दिष्टपूर्तीसाठी ठराविक नियमांनुसार अनंत काळापर्यंत एकत्र येऊन सातत्याने कार्य करणाऱ्या व्यक्तिसमूहांना औपचारिक संघटन म्हणतात. तर मेजवानी- पार्टी, नाटय़गृह वा क्रिकेट स्टेडियममधील प्रेक्षक या ठराविक काळासाठी समान उद्दिष्टपूर्तीसाठी एकत्र येणाऱ्या व्यक्तिसमूहाला अनौपचारिक संघटन म्हणतात. उद्योग- व्यवसायाच्या प्रगतीसाठी नियोजन आवश्यक असते आणि नियोजनाचा सुयोग्य अंमल व्यवस्थापकीय कार्याचा भाग ठरतो. म्हणजे याचा संबंध निर्देशन, संचालन, नियंत्रण या कार्याशी अर्थात सुबद्ध संघटनेशी आहे. संघटनेत काम करणारा कर्मचारी-अधिकारी हा या संघटनेचा आत्मा आहे आणि संघटन ही संवेदनशील यंत्रणा आहे. अर्थतज्ज्ञांनी उत्पादनाच्या घटकात भूमी, श्रम, भांडवल या बरोबरीनेच संघटनेचा समावेशही केला आहे.
संघटनेचे महत्त्व खालील मुद्दय़ांवरून ध्यानात येईल.
प्रशासनात सुलभता- संघटन करताना कार्यनिश्चिती, कार्यविभागणी, जबाबदारी सोपविणे, अधिकार प्रदान करणे, संघटनेचा आराखडा तयार करणे या सर्वाचा विचार केलेला असतो. त्यामुळे कार्यवाही सुलभ होते. तसेच व्यवसायात काटकसर व कार्यक्षमता संभवते.
परस्परांत स्नेहसंबंध निर्मिती- आधुनिक व्यवस्थापन विचार प्रवाहाप्रमाणे उद्योग ही मानवी संघटना आहे. संघटनेचे यश त्यात काम करणाऱ्या व्यक्तीवर अवलंबून असते. या सर्व व्यक्तीत संघटनेमुळे सामंजस्य निर्माण होते. त्यामुळे स्नेहसंबंध वाढतात. आपुलकीची भावना निर्माण होते. काम करणाऱ्या व्यक्तींना जास्तीत जास्त समाधान प्राप्त झाले की संघटनेशी त्यांची बांधिलकी वाढते.
साधनसामग्रीचा कार्यक्षम उपयोग- संघटन कौशल्याद्वारे दुर्मिळ साधनसामग्रीचा जास्तीत जास्त उपयोग करून घेता येतो. माल, पैसा, श्रम यांचा जास्तीत जास्त उपयोग करून घेऊन उत्पादनाची किंमत खाली आणता येते. यामुळे व्यवसायाची कार्यक्षमता वाढते.
उद्दिष्टानुरूप व्यवस्थापन (मॅनेजमेंट बाय ऑब्जेक्टिव्ह), व्यवसायाची बाजारातील पत, नावीन्याचा हव्यास, उत्पादन वैविध्य, आर्थिक व बौद्धिक साधनांची जोपासना, फायद्याचे प्रमाण, व्यवस्थापकांची कार्यक्षमता व त्यातील सुधारणा, सार्वजनिक दायित्व (सोशल रिस्पॉन्सिबिलिटी) वगैरे व्यवसायातील यशाची उद्दिष्टे आहेत. या उद्दिष्टांनुरूप व्यवस्थापन अर्थात संघटन हा पीटर ड्रकरचा आधुनिक विचार महत्त्वाचा ठरला आहे.
ज्ञान, अनुभव, विविध कल्पना, बुद्धी, प्रशिक्षण यांना चालना देणारे एकमेव स्थान- विविध व्यक्ती एकत्र येऊन संघटनेत आपापसात चर्चा करतात. त्यामुळे अनुभवाचा एकमेकांना फायदा होतो. ज्ञानाचा सदुपयोग होतो, बुद्धी व कल्पनेस वाव मिळतो. व्यक्तिमत्त्व फुलते व त्याचा व्यक्तीप्रमाणेच संघटनेलाही फायदा होतो.
संघटनेचे सामाजिक दायित्व- समाजाचे ऋण फेडण्याची नैतिक जबाबदारी संघटनेवर आहे. त्यासाठी अपंगांचे पुनर्वसन, प्रौढ शिक्षण, स्त्री-शिक्षण, उद्योजकता विकास शिबिरे, खेडी दत्तक घेणे अशा विविध मार्गाने हे ऋण फेडण्याचा उद्योग व्यवसायी संस्था प्रयत्न करीत असतात.
जबाबदारी स्वीकारणे, सचोटीने काम करणे, स्नेहसंबंध व मानवी मूल्ये जोपासणे, सर्वाचा विकास घडवून आणणे या गोष्टी प्रत्येक व्यवसायात सातत्याने होत असतात. या गोष्टी म्हणजे संघटनेची एक संस्कृती (ऑर्गनायझेशन कल्चर) बनते. अशा अनेक व्यावसायिक संघटना एकत्र आल्या की देशाची विशिष्ट संस्कृती बनते.
संघटनेचे फायदे
१. उद्दिष्टपूर्तता, २. साधनसामग्रीचा पुरेपूर वापर, ३. कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थित मूल्यमापन, ४. कामगारांना प्रशिक्षण देऊन त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाचा विकास घडवू आणणे. ५. वैयक्तिकरीत्या जी मोठी जबाबदारीची कामे होऊ शकत नाहीत, ती सामूहिकरीत्या अर्थात संघटनेद्वारे पूर्ण करणे. ६. व्यक्ती-व्यक्तीत सलोखा व स्नेहसंबंध निर्माण होतात, ७. व्यवसाय वाढविता येतो. ८. कामगारांवर परिणामकारक नियंत्रण ठेवता येते, ९. सांघिक भावना जोपासली जाऊन कर्मचाऱ्यांची गैरहजेरी कमी होऊन काम पूर्ण होते, १०. अनेकजण एकत्र आल्याने नवनिर्माण होऊ शकते, ११. मानवी मूल्यांची जपणूक व सांस्कृतिक विकास, १२. संस्था चिरस्थायी होते.
संघटनेची रचना करताना संघटनेचे कार्य सुव्यवस्थित होण्यासाठी फेयॉलच्या १४ मूलभूत तत्त्वांचा विचार प्रामुख्याने केला जातो. प्रामुख्याने व्यवसाय हा उत्पादन, देखभाल (मेटेनन्स- सेवा क्षेत्र) आणि ट्रेडिंग अशा तीन वर्गवारीत केला जातो. त्यामुळे सर्व उद्योग- व्यवसायाकरिता एकाच प्रकारचा संघटनेचा ढाचा उपयोगी नाही. त्याचप्रमाणे एकल व्यापार पद्धती (सोल प्रोप्रायटर), संयुक्त कौटुंबिक व्यवसाय (जॉइंट हिंदू फॅमिली बिझनेस), भागीदारी (पार्टनरशिप), संयुक्त भांडवली प्रमंडळ (जॉइंट स्टॉक कंपनी), बहुराष्ट्रीय (मल्टिनॅशनल) कंपनी, सहकारी संस्था, सार्वजनिक किंवा सरकारी आस्थापने आणि बिगर-सरकारी संस्था (एनजीओ) या प्रत्येकासाठी संघटनेची वरील उद्दिष्टे व फायदे एकसारखेच असले तरी त्यांचा एकच एक ढाचा मात्र असू शकत नाही. कामाचे क्षेत्र जेवढे मोठे आणि सेवा-उत्पादनाचे वैविध्य जितके अधिक त्याप्रमाणे संघटनेची ढाचा-रचनाही करावी लागते.
स्नेहल कृष्णा
९२२३३३४९०७/ scfinstitute@gmail.com