Understand the AI Job Termination Ban and its impact on AI vs Human Jobs security globally: कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) वेगाने विस्तारत असतानाच कामगारांच्या सुरक्षेसाठी चीनमधील न्यायालयांनी एक क्रांतीकारी पाऊल उचलले आहे. ‘AI Can’t Replace Humans’ असे म्हणत न्यायालयाने कंपन्यांना एआयच्या नावाखाली कर्मचारी कपात करण्यास मज्जाव केला आहे.
कामगार जगतातील सत्तासंबंध बदलणारी लाट
कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) ही केवळ तांत्रिक क्रांती नसून कामगार जगतातील सत्तासंबंध बदलणारी एक मोठी लाट आहे. या पार्श्वभूमीवर चीनमधील न्यायालयांनी अलीकडे दिलेले निर्णय केवळ स्थानिक पातळीवर कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वाचे नाहीत, तर जागतिक पातळीवरही या क्षेत्रासाठी महत्त्वाचे दिशादर्शक ठरू शकतात. ‘AI Can’t Replace Humans’ अशी भूमिका घेत चीनमधील न्यायालयांनी स्पष्ट केले आहे की, केवळ कृत्रिम बुद्धिमत्तेमुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढणे कायदेशीरदृष्ट्या ग्राह्य धरले जाणार नाही. याला ‘AI टर्मिनेशन बॅन’ असे नाव देण्यात आले आहे.
‘AI टर्मिनेशन बॅन’ म्हणजे नेमके काय?
डिसेंबर २०२५ ते एप्रिल २०२६ या कालावधीत हांगझोऊ आणि बीजिंग येथील न्यायालयांनी दिलेल्या निर्णयांत एक महत्त्वाचा मुद्दा मांडण्यात आला आहे. कंपन्यांनी एआयचा वापर करून कामकाज अधिक कार्यक्षम केले तरी त्याचा आर्थिक धोका पूर्णपणे कर्मचाऱ्यांवर टाकता येणार नाही. ‘लेबर कॉन्ट्रॅक्ट लॉ’च्या व्याख्येनुसार, “objective circumstances मध्ये मोठा बदल” (major change in objective circumstances) ही संकल्पना नैसर्गिक आपत्ती, सरकारी धोरणातील बदल अशा अनियंत्रित घटकांसाठी लागू होते. मात्र, एआयचा अवलंब हा कंपन्यांनी स्वेच्छेने घेतलेला व्यावसायिक निर्णय आहे त्यामुळेच त्याला अनियंत्रित बदल म्हणता येणार नाही.
एआयमुळे नोकरी कालबाह्य
याचा थेट अर्थ असा की, ‘AI मुळे तुमची नोकरी कालबाह्य झाली’ असे म्हणून कर्मचाऱ्याला कामावरून कमी करणे आता बेकायदेशीर मानले जाईल. अशा परिस्थितीत कर्मचाऱ्याला दुप्पट पॅकेज किंवा पुनर्नियुक्ती (reinstatement) मिळण्याचा अधिकार राहतो, असे चीनमधील न्यायालयांनी म्हटले आहे.
दोन महत्त्वाचे खटले: न्यायालयीन दृष्टिकोन
१. हांगझोऊ प्रकरण
‘झोऊ’ नावाने ओळखल्या गेलेल्या कर्मचाऱ्याचे काम AI ने निर्मिती केलेल्या मजकुराचे गुणवत्ता परीक्षण करणे हे होते. कंपनीने दावा केला की, नवीन एआय प्रणालीमुळे हे काम मोठ्या प्रमाणावर स्वयंचलित झाले आहे. परिणामी, झोऊ यांचा पगार कमी करण्यात आला, त्यांची बदली करण्यात आली आणि शेवटी त्यांनी या बदलांना विरोध केल्यामुळे त्यांना कामावरून काढण्यात आले.
झोऊ यांनी लेबर आर्बिट्रेशनमध्ये दाद मागितली आणि तिथे निकाल त्यांच्या बाजूने लागला. कंपनीने या निर्णयाला युहांग जिल्हा न्यायालय आणि नंतर हांगझोउ इंटरमिजिएट पीपल्स कोर्टमध्ये आव्हान दिले. दोन्ही न्यायालयांनी निर्णय कायम ठेवत कंपनीने केलेली बडतर्फी बेकायदेशीर ठरवली. न्यायालयाने स्पष्टपणे नमूद केले की, ‘तांत्रिक बदल हा कामगारांवर अन्याय करण्याचा परवाना नाही.’
२. बीजिंग प्रकरण
लिऊ नावाच्या कर्मचाऱ्याने २००९ पासून मॅन्युअल मॅप डेटा संकलनाचे काम केले होते. कंपनीने नंतर एआय-आधारित स्वयंचलित प्रणाली सुरू केली आणि लिऊ यांचा विभागच बंद केला. ‘परिस्थितीत मोठा बदल’ या कारणावरून त्याची सेवा समाप्त करण्यात आली.
लिऊ यांनी बीजिंगमध्ये आर्बिट्रेशनसाठी अर्ज केला. निकालात बडतर्फी बेकायदेशीर ठरवत लिऊला नुकसानभरपाई देण्याचे आदेश कंपनीला देण्यात आले. या निर्णयाने एक महत्त्वाचा संदेश दिला “Automation is not absolution.”
कंपन्यांवर कोणत्या जबाबदाऱ्या?
या निर्णयांनंतर चीनमध्ये कंपन्यांसाठी काही स्पष्ट निर्बंध जारी झाले:
आंतरिक पुनर्नियोजन (Internal Reassignment): कर्मचाऱ्याला थेट काढण्याऐवजी त्याला संस्थेमध्ये इतर योग्य पदावर बसवण्याचा प्रयत्न करणे बंधनकारक झाले.
करारात बदलासाठी चर्चा (Contract Negotiation): एकतर्फी निर्णय घेण्याऐवजी कर्मचाऱ्याशी समन्वयाने अटी बदलणे आवश्यक.
री-स्किलिंग आणि अपस्किलिंग: नवीन तांत्रिक कौशल्ये आत्मसात करण्यासाठी प्रशिक्षण देणे ही कंपन्यांची जबाबदारी ठरली.
सामाजिक उत्तरदायित्व: केवळ नफा नव्हे, तर रोजगार स्थैर्य राखणे हीदेखील उद्योगांची जबाबदारी आहे.
जागतिक परिणाम: चीनचा संदेश
चीन हा जगातील महत्त्वाचे उत्पादन निर्मिती केंद्र असल्याने या निर्णयांचे दूरगामी परिणाम होणार आहेत:
उत्पादन खर्चात वाढ: कंपन्यांना आता कामगार कायद्यांचे अधिक काटेकोर पालन करावे लागेल, त्यामुळे उत्पादन खर्च वाढू शकतो.
ग्राहकांवर परिणाम: वाढलेला खर्च शेवटी ग्राहकांवर पडण्याची शक्यता आहे.
कायदेशीर चौकट: तांत्रिक प्रगती मानवी प्रतिष्ठेच्या चौकटीबाहेर जाऊ शकत नाही, हा स्पष्ट संदेश.
कायदेशीर सल्लागार संस्थांच्या मते, आता कंपन्यांना प्रत्येक पुनर्नियोजन निर्णयाचे दस्तावेजीकरण करावे लागेल आणि चर्चा करून नंतरच निर्णय घेण्यात आला, याचे पुरावे सादर करावे लागतील.
भारतातील स्थिती: चीनसारखे कायदे शक्य?
भारतामध्ये सध्या ‘AI Job Displacement Law’ असा स्वतंत्र कायदा अस्तित्त्वात नाही. मात्र, विद्यमान कामगार कायदे आणि गोपनीयता कायदे मिळून एक मजबूत संरक्षक चौकट अस्तित्त्वात आहे, असे तज्ज्ञांना वाटते.
१. ह्युमन इन लूप Human-in-the-loop तत्त्व
भारतीय न्यायालयांनी वारंवार स्पष्ट केले आहे की, अल्गोरिदम हा न्यायाधीश किंवा ज्युरी असू शकत नाही.” म्हणजेच, एआयच्या आधारे घेतलेल्या निर्णयांना मानवी पडताळणी आवश्यक आहे.
कर्मचाऱ्याला त्याच्याविरुद्ध वापरलेल्या मेट्रिक्सची माहिती मिळण्याचा अधिकार आहे.
त्याला आपली बाजू मांडण्याची संधी दिली पाहिजे.
व्यवस्थापकाने कारणासहित लेखी आदेश देणे आवश्यक.
२. इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट्स अॅक्ट, १९४७
AI मुळे नोकरी जाणे हे कर्मचारी कपात retrenchment म्हणून वर्गीकृत होते.
- लास्ट इन फर्स्ट आऊट (Last in, first out) तत्त्व लागू होते.
- एक महिन्याची नोटीस किंवा त्याऐवजी वेतन.
- प्रत्येक वर्षासाठी १५ दिवसांच्या वेतनाइतकी नुकसानभरपाई.
- ३०० पेक्षा जास्त कर्मचाऱ्यांच्या कंपन्यांना सरकारची पूर्वपरवानगी आवश्यक.
३. डेटा प्रोटेक्शन कायदा (DPDP Act, 2023)
- एका उद्देशासाठी गोळा केलेला डेटा दुसऱ्या उद्देशासाठी वापरता येत नाही.
- ब्लॅक बॉक्स एआय (Black box AI) ही सबब ग्राह्य धरली जात नाही.
- कर्मचाऱ्याला त्याच्याबाबत वापरलेल्या डेटाची माहिती मागण्याचा अधिकार आहे.
भारतातील अलीकडच्या कालखंडातील न्यायालयीन निरीक्षणे
मद्रास उच्च न्यायालय (२०२६): एआय-आधारित बडतर्फी ‘void ab initio’ जाहीर. कारण मानवी पडताळणीचा अभाव.
दिल्ली उच्च न्यायालय (२०२५): एआय ‘धोकादायक साधन’ म्हणत मानवी हस्तक्षेपाची गरज अधोरेखित.
MeitY सल्लागार (२०२४): एआयमधील भेदभाव आणि पक्षपात रोखण्यावर भर.
पुढील दिशा आणि आव्हाने
Artificial Intelligence (Ethics and Accountability) Bill, 2025- संसदेत चर्चा झाली, त्यावेळेस लक्षात आलेले काही प्रमुख मुद्दे:
- AI-आधारित भरती आणि बडतर्फीसाठी मानवी पुनरावलोकन अनिवार्य.
- संभाव्य नोकरी गमावणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी अपस्किलिंग कार्यक्रम बंधनकारक.
- तक्रार निवारण यंत्रणा नसेल तर कंपन्यांवर ₹५ कोटींपर्यंत दंड.
तंत्रज्ञान विरुद्ध मानवी मूल्ये
चीनमधील न्यायालयांनी दिलेले निर्णय हे केवळ कायदेशीर महत्त्वाचे मुद्दे नाहीत, तर ते एक तत्त्वज्ञानच मांडतात. तंत्रज्ञान हे मानवी जीवन सुलभ करण्यासाठी आहे, त्याला अस्थिर करण्यासाठी नव्हे. भारतातही अशाच प्रकारची भूमिका विकसित होताना दिसते आहे, अद्याप तरी या भूमिकेचे औपचारिक कायद्यात रूपांतर झालेले नाही.
AI चा वापर थांबवणे अशक्य आहे; परंतु त्याचा वापर करताना मानवी प्रतिष्ठा, रोजगाराची सुरक्षा आणि सामाजिक संतुलन यांचा विचार करणे आवश्यक आहे. AI can assist humans, but cannot replace human rights हीच भूमिका सध्या जगभरातील विचारवंतांच्या चर्चेमध्ये केंद्रस्थानी आहे.
AI संदर्भातील भविष्यातील हा प्रश्न केवळ तांत्रिक असणार नाही तर तो नैतिक, सामाजिक आणि कायदेशीरही असणार आहे. आणि त्याचे उत्तर केवळ मशीनकडे (मशीन लर्निंगमधील यंत्रणांकडे) नाही, तर मानवी विवेकबुद्धीकडे असणार आहे.
