Induastrial Relations Code: औद्योगिक संबंध संहिता हा ट्रेड युनियन कायदा, १९२६, औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) कायदा, १९४६ आणि औद्योगिक वाद कायदा, १९४७ च्या संबंधित तरतुदींचे एकत्रीकरण, सुलभिकरण आणि तर्कसंगतीकरण करून तयार करण्यात आला आहे. ही संहिता कामगारांचे अस्तित्व उद्योगाच्या अस्तित्वावर अवलंबून आहे हे तत्त्व मान्य करते. या पार्श्वभूमीवर, ते ट्रेड युनियन, औद्योगिक आस्थापना किंवा उपक्रमातील रोजगाराच्या अटी, औद्योगिक विवादांची चौकशी आणि निराकरण यांच्याशी संबंधित कायद्यात सुलभता आणण्याचा प्रयत्न सरकारने केला आहे.
या कायद्यातील काही महत्त्वपूर्ण सुधारणा याप्रमाणे-
१. कर्मचाऱ्यांचा प्रकार
अ. निश्चित मुदतीचा कर्मचारी
निश्चित मुदतीचा कर्मचारी म्हणजे एखाद्या विशिष्ट, पूर्वनिर्धारित कालावधीसाठी कराराखाली नियुक्त केलेली व्यक्ती, म्हणजेच कालावधी किंवा प्रकल्प संपल्यावर त्यांची नोकरी आपोआप संपते, कायमस्वरूपी नोकरीपेक्षा वेगळी. अशी व्यवस्था हंगामी कामासाठी, विशिष्ट प्रकल्पांवर किंवा अनुपस्थित कर्मचाऱ्यांना (उदा., प्रसूती रजा) कव्हर करण्यासारख्या तात्पुरत्या गरजांसाठी वापरली जाते आणि लवचिकता देते.
तात्पुरत्या स्वरूपाची असूनही, आधुनिक कामगार कायद्यांनुसार कर्मचाऱ्यांना सामान्यतः कायमस्वरूपी कर्मचाऱ्यांसारखेच फायदे मिळतात. तथापि, ग्रॅच्युइटी एक वर्षापेक्षा अधिक सेवेत असणार्या कर्मचाऱ्यांस करार संपल्या संपल्या लगेचच मिळेल. ५ वर्षांच्या सलग सेवेची आवश्यकता असणार नाही.
ब. सर्वसाधारण कर्मचारी
जो निश्चित मुदतीचा कर्मचारी नाही, तो सर्वसाधारण कर्मचारी मानण्यात येणार आहे.
२. पुनर्कौशल्य निधी:
पूर्वी, औद्योगिक विवाद कायदा १९४७ च्या कलम २५एफ अंतर्गत पद नाहीसे झाल्याने (retrenchment) कमी कराव्या लागणार्या कामगाराला फक्त एका महिन्याची नोटीस किंवा त्या कालावधीचे वेतन देणे बंधनकारक होते. याशिवाय प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी १५ दिवसांचे सरासरी वेतन इतकी नुकसान भरपाई देणे बंधनकारक होते. पूर्वी अशी नुकसान भरपाई हा एकमेव आर्थिक उपाय होता; कमी केलेल्या कामगाराचे पुनर्व्यवस्थापन (re-employment) किंवा प्रशिक्षणासाठी कोणताही वेगळा निधी/ सहाय्य देण्याची तरतूद नव्हती.
लहान आस्थापनांसाठी (१०० पेक्षा कमी कामगार) असे कामगार कमी करण्यासाठी सरकारी पूर्वपरवानगीची गरज नव्हती, फक्त नोटीस आणि भरपाई पुरेशी होती. आता,सदर आर्थिक नुकसानभरपाई व्यतिरिक्त प्रत्येक कमी केलेल्या कामगारासाठी १५ दिवसांच्या शेवटच्या वेतनाइतकी रक्कम ‘कामगार पुनर्कौशल्य निधी मध्ये भरायची असून, ती ४५ दिवसांत कामगाराच्या खात्यात जमा करावी लागणार आहे. ही रक्कम पुनर्कौशल्य प्रशिक्षणासाठीच वापरण्यासाठी आहे, ज्यामुळे कमी केलेला कामगार नवीन नोकरीसाठी तयार होईल.
३. कामगार संघटना मान्यता
पूर्वी ट्रेड युनियन रजिस्ट्रेशन फक्त ७ सदस्यांसाठी पुरेसे असायचे; एकाच उद्योग संस्थेत एकापेक्षा जास्त युनियन्स असतील तर सर्व रजिस्टर युनियन्स समान हक्क मागत असत. कोणतीही एकच युनियन ‘बार्गेनिंग एजंट’ म्हणून मान्य नव्हती; वाद/ संपाच्या बाबतीत कामगार आयुक्त किंवा कोर्ट सर्व युनियन्स किंवा कामगार प्रतिनिधी यांच्यातील बहुमत/ समर्थन पाहून निर्णय घेत. ज्यामुळे अनिश्चितता आणि विलंब होत असे. औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० च्या कलम १४ मध्ये औद्योगिक आस्थापनेतील वाटाघाटी करणाऱ्या युनियन किंवा कौन्सिलला वाटाघाटी करण्यासाठी मान्यता देण्यासाठी फ्रेमवर्क स्थापित केले आहे, ज्यामध्ये नियोक्त्याने ५१% किंवा त्याहून अधिक कामगार समर्थन असलेल्या युनियनलाच एकमेव वाटाघाटी करणारी संस्था म्हणून मान्यता देणे बंधनकारक आहे.
किंबहुना नवीन बदलानुसार आता स्पष्ट पदानुक्रम ठरवला आहे. ५१%+ सदस्य असलेली युनियन हीच एकमेव वाटाघाटी करेल व तीच सामूहिक करार ) करू शकेल किंवा जर कोणतीही एकही युनियन ५१% मर्यादा पूर्ण करत नसेल तर २०% पाठिंबा असलेल्या युनियनसह वाटाघाटी परिषद तयार करणे नियोक्त्यावर बंधनकारक आहे, ज्यामुळे संरचित कामगार प्रतिनिधित्व आणि औद्योगिक सुसंवाद प्रस्थापित करता येऊ शकेल.
४. विस्तारित कामगार व्याख्या:
पूर्वी, औद्योगिक विवाद कायदा १९४७ अंतर्गत “कामगार” हा शब्द मॅन्युअल, अकुशल, कुशल, तांत्रिक, ऑपरेशनल किंवा कारकुनी काम करणाऱ्या व्यक्तींना समाविष्ट करत होता, परंतु व्यवस्थापकीय/ प्रशासकीय भूमिका किंवा पर्यवेक्षकाच्या भूमिकेमध्ये असलेल्यांना वगळण्यात आले होते. जे रुपये १० हजार/ महिना पेक्षा जास्त कमाई करतात (नंतर समायोजित केले गेले). विक्री प्रोत्साहन कर्मचारी आणि कार्यरत पत्रकारांना सामान्यतः कामगार म्हणून वर्गीकृत केले जात नव्हते, कारण त्यांच्या भूमिकांमध्ये विशिष्ट श्रेणींबाहेर पदोन्नती किंवा संपादकीय कर्तव्ये समाविष्ट होती, ज्यामुळे विवाद निराकरण आणि फायदे यासारख्या संरक्षणांवर मर्यादा येत होत्या. आता औद्योगिक संबंध संहिता २०२० च्या कलम २(झेडआर) अंतर्गत नवीन व्याख्येमध्ये “कामगार” संज्ञेचा विस्तार करून विक्री प्रोत्साहन कर्मचारी, कार्यरत पत्रकार आणि महिन्यास रु. १८,००० पर्यंत कमाई करणारे पर्यवेक्षी कर्मचारी यांचा स्पष्टपणे समावेश केला आहे, जे पूर्वी मुख्य संज्ञेच्या व्याप्तीच्या बाहेर असलेल्या या गटांना वैधानिक कामगार संरक्षण प्रदान करू शकणार आहे.
५. उद्योगाची व्यापक व्याख्या:
१९४७ च्या औद्योगिक विवाद कायद्याअंतर्गत, कलम २(जे) मध्ये “उद्योग” म्हणजे कोणत्याही व्यवसाय, व्यापार, उपक्रम, उत्पादन किंवा नियोक्त्यांना बोलावणे, ज्यामध्ये सेवा, रोजगार, हस्तकला किंवा औद्योगिक व्यवसाय किंवा कामगारांचा व्यवसाय यांचा समावेश आहे, अशी व्याख्या करण्यात आली होती. सर्वोच्च न्यायालयाच्या १९७८ च्या बंगळुरू पाणीपुरवठा खटल्यात “ट्रिपल टेस्ट” (पद्धतशीर क्रियाकलाप, नियोक्ता-कर्मचारी सहकार्य, वस्तू/सेवांचा उत्पादन/ पुरवठा) द्वारे याचा विस्तार करण्यात आला, ज्यामध्ये रुग्णालये, शैक्षणिक संस्था आणि क्लब समाविष्ट होते, परंतु सार्वभौम कार्ये, घरगुती सेवा आणि काही गैर-नफा संस्थांना वगळण्यात आले.
औद्योगिक संबंध संहिता २०२० च्या कलम २(पी) मध्ये “उद्योग” म्हणजे भांडवली गुंतवणूक किंवा नफ्याचा हेतू काहीही असो, मानवी गरजा पूर्ण करण्यासाठी (आध्यात्मिक/ धार्मिक वगळून) वस्तू/सेवांचे उत्पादन, पुरवठा किंवा वितरण करण्यासाठी नियोक्ता-कामगार सहकार्याने (थेट किंवा कंत्राटदाराद्वारे) केलेली कोणतीही पद्धतशीर क्रियाकलाप अशी व्याख्या केली आहे. त्यात धर्मादाय/ परोपकारी संस्था, सार्वभौम सरकारी कार्ये (संरक्षण, अणुऊर्जा, जागा), देशांतर्गत सेवा आणि अधिसूचित क्रियाकलाप वगळण्यात आले आहेत. तथापि, संरक्षणाची आवश्यकता असलेल्या गिग/ घर-आधारित कामगार, स्टार्टअप्स किंवा अनौपचारिक क्षेत्रांना वगळण्याचे धोके; “पद्धतशीर क्रियाकलाप” सीमा आणि अधिसूचनांमधील राज्य फरकांबद्दल अस्पष्टता कायम आहे.
६. ले-ऑफ/ कपात/ बंद करण्यासाठी उच्च मर्यादा
पूर्वी औद्योगिक विवाद कायदा, १९४७ च्या प्रकरण पाचव्या अंतर्गत, कलम २५के, एमएनओ नुसार मागील १२ महिन्यांसाठी सरासरी १०० किंवा त्याहून अधिक कामगारांना कामावर ठेवणाऱ्या औद्योगिक आस्थापनांना (हंगामी नसलेल्या किंवा अधूनमधून) तीन महिन्यांच्या सूचनेसह ले-ऑफ, रीट्रेंचमेंट आणि टाळेबंदी करण्यासाठी सरकारी परवानगी आवश्यक होती. आता बदलानुसार औद्योगिक संबंध संहितेत प्रक्रियात्मक अडथळे कमी करण्यासाठी, अनुपालन सुलभ करण्यासाठी, “परवानाराज” दूर करण्यासाठी आणि कंपन्यांना निर्गमन अडथळ्यांशिवाय १०० कामगारांपेक्षा जास्त काम करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी, ज्यामुळे गुंतवणूक आकर्षित होईल आणि औपचारिकीकरणाला चालना मिळेल, ही मर्यादा ३०० कामगारांपर्यंत वाढवली गेली. (राज्ये आणखी वाढवू शकतात).
याचा मुख्य परिणाम १००-२९९ कामगार असलेल्या आस्थापना आता पूर्व परवानगीशिवाय ले-ऑफ, रीट्रेंचमेंट किंवा टाळेबंदी हाताळू शकतात (सूचना, भरपाई आणि पुनर्कुशलता निधी आवश्यकता राखून ठेवणे), वाढ आणि भरतीला अडथळा आणणारे मागील निर्बंध काढून टाकणे हे ही शक्य असेल. अतिरिक्त लवचिकतेसाठी राज्ये मर्यादा आणखी वाढवू शकतात. हे मध्यम आकाराच्या कंपन्यांना सामाजिक सुरक्षेसह कामाच्या औपचारिकतेला चालना देऊन, कामगारांच्या संख्येत मुक्तपणे समायोजन करण्यास सक्षम करून, पूर्वीच्या अकार्यक्षमतेला दूर करते.
७. तक्रार समित्यांमध्ये महिलांचे प्रमाणित प्रतिनिधित्व
पूर्वी अस्तित्वात असलेल्या औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) कायदा, १९४६ आणि संबंधित नियमांनुसार, तक्रार निवारण समित्यांमध्ये जास्तीत जास्त १० सदस्य आणि रोटेशनल अध्यक्षांसह समान नियोक्ता-कामगार प्रतिनिधित्व आवश्यक होते, परंतु त्यांच्या रोजगाराच्या वाट्याच्या प्रमाणात महिलांच्या सहभागासाठी कोणतीही अट समाविष्ट नव्हती. आता कलम ४(४)) अंतर्गत २० पेक्षा अधिक कामगार असलेल्या आस्थापनांमधील तक्रार निवारण समित्यांमध्ये नोंदवलेल्या एकूण कामगारांच्या संख्येत महिला कामगारांच्या प्रमाणानुसार महिलांचे प्रतिनिधित्व अनिवार्य करण्यात आले आहे.
हे समान नियोक्ता-कामगार सदस्यांसाठी आणि रोटेशनल नेतृत्वासाठी आवश्यक असलेल्या आवश्यकतांसह लागू होणार आहे. त्यामुळे सद्यस्थितीत कामगार संहितेच्या अंमलबजावणीमध्ये अनुपालन वाढेल अशी अपेक्षा आहे. ही तरतूद स्त्री-संवेदनशील वाद निराकरणाला प्रोत्साहन देण्यासाठी, महिला कामगारांना त्यांच्या समितीच्या जागा त्यांच्या कामगार प्रमाणाशी जुळवून सक्षम करण्यासाठी आणि औद्योगिक आस्थापनांमध्ये समानता आणि समावेशाच्या व्यापक उद्दिष्टांशी जुळवून घेण्यासाठी आणण्यात आली.
