New Labour Law WFH: वर्क फ्रॉम होमला आता कायदेशीर संरक्षण; ३०० हून अधिक कामगार असलेल्या कंपन्यांसाठी नवे नियम लागू!

या कायद्यातील आणखी काही महत्त्वाचे बदल पुढीलप्रमाणे-

१) औद्योगिक न्यायाधिकरण:

कामगार न्यायालये (कलम ७) आणि न्यायाधिकरण (कलम ७अ) मध्ये एकच पीठासीन अधिकारी होता, जो साधारणपणे उच्च न्यायालयाचा न्यायाधीश किंवा समकक्ष म्हणून पात्र होता. राष्ट्रीय न्यायाधिकरण (कलम ७ब) ने समान एक-सदस्यीय मॉडेलचे अनुसरण केले. एक-सदस्यीय स्थापनेमुळे मोठ्या प्रमाणात कामे प्रलंबित राहिली. केंद्रीय सरकारी औद्योगिक न्यायाधिकरणांमध्ये सुमारे २३,००० प्रलंबित प्रकरणे होती – रिक्त पदांमुळे कामकाज पूर्णपणे थांबले, ज्यामुळे कामगार कल्याण आणि वाद निराकरणही लांबले.

कामगारांना जलद न्याय मिळण्यासाठी

अनेक कामगार न्यायालये, न्यायाधिकरणे, मंडळे यात गुंतागुंत निर्माण झाली. कलम १० अंतर्गत वादांना सरकारी संदर्भ असणे आवश्यक होते, ज्यामुळे रजा, राजीनामा किंवा एकमेव सदस्याच्या मृत्यूमुळे रिक्त पदांना विलंब होत होता. त्यामुळे सरकारी संदर्भाशिवाय जलद न्याय मिळण्यासाठी २०२० च्या संहितेअंतर्गत एका कार्यक्षम मंचात राष्ट्रीय न्यायाधिकरणे वगळता एकत्रीकरण आवश्यक झाले. आता बदलानुसार औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० अंतर्गत, औद्योगिक न्यायाधिकरणांमध्ये दोन सदस्य असणार आहेत, त्यातील एक न्यायिक सदस्य असेल तर दुसरा प्रशासकीय, जेणेकरून औद्योगिक विवादांचे जलद निराकरण करता येईल.

प्रत्यक्ष न्यायाधिकरण:

१९४७ च्या कायद्यानुसार संबंधित सरकारला सामंजस्यानंतरचे अनिर्णित वाद लेखी आदेशाद्वारे कामगार न्यायालये किंवा न्यायाधिकरणांकडे पाठवण्याची आवश्यकता होती, ज्यामध्ये स्वारस्य असणाऱ्या पक्षांना थेट प्रवेश नव्हता आणि पक्षांच्या सहभागासाठी संभाव्य नकार नोंदवले जात होते, ज्यामुळे खटल्यांना आव्हान मिळत असे. औद्योगिक विवाद कायदा, १९४७ (कलम १०) अंतर्गत, सरकारी संदर्भ अनिवार्य होता. त्यामुळे अनेकदा प्रशासकीय अडथळे, राजकीय प्रभाव किंवा क्षुल्लक दाव्यांमुळे किंवा वेळेवर विवाद निराकरणात अडथळा आणणाऱ्या कारणांमुळे दीर्घ विलंब होत असे. आता नवीन बदलानुसार औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० नुसार सरकारी संदर्भ वगळून, ९० दिवसांच्या आत सामंजस्य अहवाल मिळाल्यानंतर थेट औद्योगिक न्यायाधिकरणांकडे जाण्याची परवानगी मिळणार आहे. त्यामुळे जलद निराकरणासाठी असलेले विलंब दूर करण्यात आले आहेत. न्यायाधिकरणे वेळेवर निर्णय देऊन व्यापक वाद हाताळतात.

२) संप/ टाळेबंदीसाठी अनिवार्य सूचना:

१९४७ च्या कायद्याच्या कलम २२ मध्ये केवळ सार्वजनिक उपयोगिता सेवांमध्ये (उदा. रेल्वे किंवा वीज) संप/ टाळेबंदीसाठी १४ दिवसांची सूचना आवश्यक होती. इतरत्र अचानक संप किंवा टाळेबंदीला परवानगी होती. कलम २३ अंतर्गत सामान्य प्रतिबंध होते, परंतु सार्वत्रिक आगाऊ सूचना नव्हती, त्यामुळे प्रक्रियात्मक बंदी असलेल्या गैर-सार्वजनिक उपयोगितांमध्ये त्वरित कारवाई करणे शक्य होते. औद्योगिक विवाद कायदा, १९४७ च्या कलम २(क्यू) मध्ये संपाची व्याख्या म्हणजे काम बंद करणे किंवा नोकरदार व्यक्तींनी एकत्रितपणे काम करण्यास नकार देणे/ काम स्वीकारण्यास नकार देणे होय. तथापि, त्यात सामूहिक कॅज्युअल रजा घेण्याच्या पर्यायाचा स्पष्टपणे समावेश नव्हता.

६० दिवसांच्या नोटिशीशिवाय संप नाही

कामगारांनी पूर्वी संप सूचना न देता आणि कायदेशीर नियमांच्या कचाट्यात न येण्यासाठी सामूहिक कॅज्युअल रजेचा वापर केला होता. या कृतीमुळे काम अचानक थांबवणे शक्य झाले व त्यामुळे अचानक संपासारखे कामकाज विस्कळीत करणे शक्य झाले. तसेच नियोक्त्याना वाटाघाटीच्या संधीं न देता आर्थिक नुकसान करणे शक्य झाले. औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० नवीन बदलानुसार सर्व औद्योगिक आस्थापनांमध्ये कलम ६२ नुसार कोणताही कामगार ६० दिवसांच्या आत संपावर जाण्यापूर्वी लिखित नोटीस दिल्याशिवाय संपावर जाऊ शकत नाही.

१४ दिवसांची आगाऊ सूचना बंधनकारक

तसेच नोटीस दिल्यानंतर १४ दिवस पूर्ण होण्यापूर्वी किंवा नोटीस दिल्यानंतर ठराविक कालावधीत वाटाघाटी/ न्यायप्रक्रिया प्रलंबित असताना संपावर जाण्यास मनाई आहे, त्यातही १४ दिवसांची आगाऊ सूचना देणे बंधनकारक आहे जेणेकरून उभय पक्षात या कालावधीत संवाद सुलभ होईल आणि अचानक होणारे व्यत्यय रोखता येतील. आता नवीन बदलानुसार संपाची विस्तारित व्याख्या करण्यात आली असून अचानक संप रोखण्यासाठी आणि कायदेशीर कारवाई सुनिश्चित करण्यासाठी सामूहिक कॅज्युअल रजा देखील त्याच्या कक्षेत समाविष्ट करण्यात आली आहे.

कॅज्युअल रजा आणि संप

संप संज्ञेचा विस्तार करून कलम २ नुसार दिलेल्या दिवशी ५०% किंवा त्याहून अधिक कामगारांनी एकत्रित कॅज्युअल रजा घेतली तर सदर सामूहिक कॅज्युअल रजेला संप मानले जाणार आहे. यामुळे शिस्त पाळण्यासाठी, १४ दिवसांच्या सूचनांद्वारे पूर्व संवादाला प्रोत्साहन देण्यासाठी आणि अशा वाढत्या युक्त्यांमध्ये औद्योगिक सुसंवाद राखण्यासाठी एक पळवाट बंद करण्यात आली आहे.

३) गुन्हेगारीकरण आणि तुरुंगवासा ऐवजी आर्थिक दंडाचा पर्याय

सुधारणापूर्व कामगार कायद्यांमध्ये प्रक्रियात्मक त्रुटींसाठी तुरुंगवासासह फौजदारी दंड आकारण्यात आला होता, ज्यामुळे जास्त खटले, न्यायालयांचा भार, व्यवसायाला अडथळा निर्माण करणारी अनुपालनाची भीती आणि सुधारात्मक कारवाईऐवजी विरोधी अंमलबजावणी होत होती. परदेशातील गुंतवणूकदार अशा कारावासाच्या शिक्षेला घाबरून गुंतवणूक करण्यास तयार नव्हते. औद्योगिक विवाद कायदा, १९४७ सारख्या वारसा कायद्यांनुसार, अनेक किरकोळ उल्लंघनांमध्ये (उदा., सूचना अपयश, रेकॉर्ड-कीपिंग) ६-१२ महिन्यांपर्यंत ८७ तुरुंगवासाच्या गुन्ह्यांमध्ये कारावास आणि दंडाची तरतूद होती.

नियम आणि कायद्याच्या पालनाला महत्त्व

औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० किरकोळ कामगार गुन्ह्यांना गुन्हेगारी श्रेणीतून वगळले असून तुरुंगवासाच्या जागी आर्थिक दंड आकारला जाणार आहे. पहिल्या गुन्ह्यांसाठी पूर्व-प्रक्रिया तुरुंगवासाऐवजी आर्थिक दंड लावण्यास परवानगी देण्यात आली आहे, जेणेकरून खटल्यापेक्षा अनुपालनाला प्राधान्य दिले जाईल. (५ वर्षांच्या आत पुनरावृत्ती नको. प्रकरण बारामधील किरकोळ गुन्ह्यांसाठी कारावासाची शिक्षा दंडाने बदलण्यात आली आहे. (फक्त दंडासाठी कमाल ५०%; १ वर्षाच्या तुरुंगवासापेक्षा कमी असलेल्यांसाठी ७५%), आणि कारावासाच्या तरतुदीची गुन्ह्यांची संख्या ८७ वरून २२ पर्यंत कमी केली आहे. शिक्षेऐवजी चुकीचे निराकरण कसे सुलभ करता येईल यावर भर देऊन स्वैच्छिक अनुपालनाला प्रोत्साहन देण्यात आले आहे. त्यामुळे खटले कमी होतील, संसाधने वाचतील, गुंतवणूकदारांचा विश्वास वाढेल. हा महत्वपूर्ण बदल व्यवसाय करण्यात सुलभता आणेल, मालक आणि कामगारांसाठी त्रास कमी करेल.

४) डिजिटल प्रक्रिया:

परंपरागत कामगार कायद्यांमुळे भौतिक नोंदणी, परतावा आणि सूचना अनिवार्य करण्यात आल्या, ज्यामुळे कागदपत्रांचा भार, हाताळणीचे धोके, तपासणीत विलंब आणि अधिकचा प्रशासकीय खर्च निर्माण झाला त्यामुळे एमएसएमईंसाठी व्यवसाय करण्याच्या सुलभतेत अडथळा निर्माण झाला. औद्योगिक विवाद कायदा, १९४७ आणि औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) कायदा, १९४६ सारख्या २०२० पूर्वीच्या कायद्यांमध्ये आंशिक ई-अनुपालन पर्याय असूनही मर्यादित इलेक्ट्रॉनिक पर्यायांसह भौतिक नोंदणी (कायद्यांमध्ये ८० पेक्षा जास्त), मॅन्युअल फाइलिंग, कागदी सूचना आणि प्रत्यक्ष नोंदणी आवश्यक होती.

डिजिटल तपासणी

नवीन बदलानुसार डिजिटल सक्षमीकरण अंगीकरणे हे श्रम सुविधा पोर्टल उपक्रमांशी सुसंगत असल्याने, भ्रष्टाचार कमी करते, रिअल-टाइम डेटा अॅक्सेसला समर्थन देते आणि महासाथीनंतरच्या अंमलबजावणीचे आधुनिकीकरण करते. सबब इलेक्ट्रॉनिक रेकॉर्ड अनेक भौतिक नोंदणी (काही कोडमध्ये आता शून्य), एकल डिजिटल फाइलिंग/ सूचना पुरेशा आहेत. ऑनलाइन नोंदणी/ परवाने (५ वर्षे वैध) मानलेल्या मंजुरीसह आणि जोखीम-आधारित डिजिटल तपासणी १०५ वरून ५१ नियम/ फॉर्मपर्यंत अनुपालनासाठी कमी करण्यात आले आहेत. यामुळे खर्च वाचेल, कार्यक्षमता वाढेल, चुका कमी होतील आणि जलद प्रक्रिया आणि जबाबदारीसाठी पोर्टलसह एकत्रित होतील.

५) घरून काम करण्याची तरतूद:

पूर्वी औद्योगिक रोजगार कायदा, १९४६ या अंतर्गत असलेल्या स्थायी आदेशांमध्ये कर्मचाऱ्यांशी संबंधित अनेकविध बाबींचा समावेश करण्यात आला होता. कर्मचाऱ्यांची उपस्थिती, काम करण्याच्या वेळा, रजा यासारख्या अनेक बाबींचा त्यात समावेश होता. परंतु, दूरस्थ किंवा घरून काम करण्याच्या पद्धतीबद्दल (वर्क फ्रॉम होम) कोणतेही कलम त्यात समाविष्ट नव्हते. कोविड काळात कार्यकारी आदेश किंवा करारांद्वारे घरून काम करण्याची पध्दत अनौपचारिकपणे उदयास आली. तथापि, तिला कायदेशीर पाठबळ नव्हते आणि त्यामुळे ती कोणाला लागू आहे, वेतन किती असेल आणि त्यावर देखरेख कशी ठेवायची यावर निर्माण होणाऱ्या कायदेशीर आव्हानांमुळे वाद निर्माण झाले. आता मात्र औद्योगिक संबंध संहितेच्या
कलम २९ अंतर्गत आदर्श स्थायी आदेश ३००+ (पूर्वी १००) कामगार असलेल्या सेवा क्षेत्रातील युनिट्ससाठी घरून काम करण्याचे नियम तयार करण्याची तरतूद केली असून, परस्पर कराराच्या अधीन, पूर्वीच्या कायद्यात नसलेले तास, साधने आणि सुरक्षितता यासारख्या पैलूंना त्यामुळे स्पष्टता मिळेल. मर्यादा वाढविल्याने लहान कंपन्यांना करावे लागणारे अनुपालन कमी होईल.