भारतीय श्रम कायद्यांमध्ये अगदी नेमक्या ठिकाणी अशा मेखा मारून ठेवलेल्या आहेत, की ज्यामुळे कायदेशीर संरक्षणाची ज्यांना खरोखर गरज आहे, त्यांना वाऱ्यावर सोडले जाते आणि ज्यांना सौदाशक्ती जास्त आहे, त्यांनाच नको इतके संरक्षण दिले जाते. उद्योगपूरक म्हणजे कामगारविरोधी! हा सुटसुटीत मताग्रह, खऱ्या गरजू कामगारांना तर नक्कीच गरलागू ठरतो. ज्यांना ‘एन्ट्री’च मिळालेली नाही, त्यांना ‘एग्झिट’ कसली?भारतातील कामगार कायद्यांमधील ‘अतक्र्य’ता आणि त्यांच्या लागू पडण्या न पडण्याचे अन्यायकारक निकष हा एक मोठाच विषय आहे. आज आपण ‘कपाती’पासून (र्रिटेंचमेंट ले-ऑफ व क्लोजरसुद्धा) संरक्षण आणि कपात केल्यास द्यावयाची भरपाई या मुद्दय़ांवर लक्ष केंद्रित करणार आहोत. र्रिटेंचमेंट, ले-ऑफ व क्लोजर या प्रकरणी कामगाराचा काही दोष नसतो; पण मागणीअभावी किंवा अन्य कारणांनी धंदा तोटय़ात गेल्याने, कामगाराला काम पुरविण्यास मी असमर्थ आहे, असे मालक मुळात मान्य करतो. ले-ऑफमध्ये अध्र्या पगारावर घरी बसवतो, तर र्रिटेंचमेंटमध्ये भरपाई देऊन कायमचे सेवामुक्त करतो, इतरही देय रकमा देतो व कोणताही ठपका ठेवत नाही. जर सर्वच कामगारांची र्रिटेंचमेंट करावी लागली, तर त्याला क्लोजर म्हणतात. आपण या तीनहीसाठी ‘कपात’ हाच शब्द वापरणार आहोत. (शिस्तभंग, बडतर्फी, निलंबन व लॉकआउट ही अगदीच वेगळी प्रकरणे आहेत.) कपात हे प्रकरण ‘कायम’ (परमनंट) व ‘कामगारां’(वर्कमन)नाच लागू असते. बडय़ा कंपन्यांत प्रत्यक्ष/अप्रत्यक्ष योगदान करणाऱ्या बिगरकायम कामगारांचे प्रकार अनेक आहेत. टेम्पररी (ब्रेक देऊन), कॅज्युअल, ट्रेनी, कॉन्ट्रॅक्ट, अन्सीलियरी, व्हेंडॉर, आऊटसोìसग, फ्रँचाइज, सिस्टर-कन्सर्न आणि व्यवस्थापनाचा भाग मानले गेलेले नॉन-बाग्रेनेबल अशा अनेक मार्गानी कामगारांना बिगर-कायम/बिगर-कामगार ठेवले जाते. एकूण कामगारसंख्येमध्ये, ज्यांची कायदेशीरपणे कपात करावी लागेल अशा कायम-कामगाररूपी उभंटय़ा ‘कपा’त फारच कमी टक्के लोक असतात. बहुतेक सारे श्रमिक बाहेरील पसरट ‘बशी’तच असतात. एअर इंडियाचा पायलट हा कामगार ठरतो. याउलट जो भरपूर उत्पादक श्रमही करतो आहे, पण ज्याला इतरांना रजा मंजूर करता येते, असा गरीब ‘चार्जहँड’ मात्र कामगार ठरत नाही, त्याला डबल ओव्हरटाइमही मिळत नाही. अनेक उद्योग हे उद्योगाच्या व्याख्येतून वगळल्यानेही कित्येक श्रमिक ‘कामगारत्वा’पासून वंचित राहतात. मुळात कामगाराचे जर सलग २४० दिवस भरले असतील तर तो ‘कायम’ व्हावा हे कलम स्टँिडग-ऑर्डर्स या कायद्यात येते. महाराष्ट्रात ५० पेक्षा (व इतर राज्यांत १०० पेक्षा) कमी कामगार असतील, अशा फर्ममध्ये मुळात स्टँिडग-ऑर्डर्स हा कायदाच लागू होत नाही. त्यामुळे जरी २४० दिवस भरले तरी तेथील कामगारांना ‘कायम’ हा दर्जा मिळतच नाही व कपातीचा प्रश्नच येत नाही.मुख्य वादग्रस्त प्रश्न आहे तो कामगार-कपात करण्याआधी सरकारची पूर्वपरवानगी घ्यावी लागण्याचा! लोकप्रियतेपायी सरकार सहसा परवानगी देत नाही आणि असे प्रकरण वकिली डावपेचाने प्रलंबित ठेवून परवानगीला इतका वेळ लावता येतो की, तोवर तो उद्योग आजारीच नव्हे तर मृत्युमुखीच पडावा. सध्या महाराष्ट्रात पूर्वपरवानगीची अट, १०० हून कमी कामगार असल्यास लागूच नाही आणि भरपाई अगदी कमी म्हणजे फक्त १५ दिवसांचा पगार दर ‘झालेल्या वर्षां’मागे अशी स्थिती आहे. कामगारसंख्या : एक अन्यायकारक निकषकायदे वा तरतुदी लागू होण्या न होण्याला कामगारसंख्या हा निकष ठेवणे हेच मुळात कामगारांवर अन्याय करणारे आहे. उदाहरणार्थ फडणवीस सरकारने व्यक्त केलेल्या मनोदयाच्या ज्या काही बातम्या आल्यात त्यात एक अशी आहे की, ‘किमान-वेतना’तूनही (जे आज संख्यानिरपेक्षपणे लागू आहे.) ५० हून कमी संख्यावाल्या फम्र्सना सूट देणार! हे निषेधार्ह आहे. एक तर किमान वेतन ही संकल्पनाच रद्द करा; पण जर ती गरजांवर आधारित असेल, तर त्यात संख्येचा प्रश्न यावाच का म्हणून? आज शेतमजुराला जे किमान वेतन लागू आहे ते काय शेतमालकाला एकूण किती शेतमजूर लागतात त्यावर अवलंबून आहे काय? संख्येचा निकष लावणे हे मालकांच्या दृष्टीनेही तर्कयुक्त नाही. समर्थन असे दिले जाते की, लहान मालकाला परवडणार नाही. समजा एक एमआरआय स्कॅन किंवा सोनोग्राफीचे केंद्र आहे. तिथे ऑपरेटर लेव्हलला एखादाच कामगार असेल. आता या मालकाला ‘लहान’ म्हणायचे काय? मालकाचा लहानमोठेपणा हा भांडवलसघनता किती आहे यावर ठरतो. दुसरे असे की, एकच मालक कामगारसंख्या कमी दिसावी म्हणून आपला उद्योग अनेक फम्र्समध्ये विखरून दाखवितो. नफा उत्पन्न करायचा एका फर्ममध्ये आणि अर्जति झालेला दिसेल दुसऱ्या फर्ममध्ये! असे धंदे आज प्रचंड प्रमाणात चालू आहेत. पूर्वपरवानगीची अट प्रस्तावित बदलांमुळे १०० वरून ३०० वर जाणार आहे. उच्च-वेतन-बेटे असलेले अति-संरक्षित हे एकेका फर्ममध्ये ३०० हून जास्तच असतात. त्यांना धक्का लागणारच नाहीये! ज्या ‘देशव्यापी’ कामगार संघटनांचा बहुतेक जनाधार अति-संरक्षित हाच आहे त्या विरोधासाठी विरोध करतीलही. जे आजही १०० च्या खालीच आहेत त्यांना संरक्षण कधीच नव्हते. नव्या प्रस्तावानुसार भरपाई मात्र चौपट करून मिळणार आहे. म्हणजे हा बदल त्यांच्या फायद्याचाच ठरेल. या असुरक्षितांनी अति-संरक्षितांचा विचार करून वर्गबंधुत्व दाखवावे म्हणाल, तर हेच वर्गबंधुत्व उलटय़ा दिशेने कधी दिसले होते काय? ३०० ते १०० या मधल्यांचे पूर्वपरवानगीचे कवच जाईल, पण भरपाई वाढवून मिळेलच. आज जरी पूर्वपरवानगीचे कवच असले, तरी सौदाशक्ती कमी असल्याने, १०० पेक्षा जास्त कामगार असल्यास त्यांना पद्धतशीरपणे स्वेच्छानिवृत्ती घ्यायला लावली जाते. अति-लढाऊ नेतृत्व पोसायचे, राडे घडवायचे, ‘गैरवर्तना’त पकडायचे, डिसमिसलचे पिस्तूल रोखून कपात-भरपाईपेक्षा जास्त मोठे पॅकेज ऑफर करायचे, ही कार्यशैली चालू आहे. या मधल्या गटालाही सरळ मार्गाने चौपट भरपाई मिळाली तर नकोच आहे असे नाही. मुळात पूर्वपरवानगीच्या संरक्षणाचे कवच, एका फर्ममध्ये संख्येने जास्त, पण एकूण कामगारांत अत्यल्प टक्के असणाऱ्यांनाच ठेवणे, हा उफराटा न्याय आहे. जर आपण समतेचे तत्त्व मानत असू, तर संख्या हा निकषच रद्द करून, काही एका कमाल मर्यादेपेक्षा जास्त वेतन घेणाऱ्यांना ‘कमी गरजू’ ठरविणे व त्यांचे संरक्षण काढून घेणे, हे अधिक न्याय्य ठरेल. एखाद्याच महिन्यात जास्त वेतन देऊन फुटवण्याचा चावटपणा मालकांनी करू नये, यावरही चोख उपाय आहे. प्रस्तुत कामगाराने आतापर्यंत घेतलेल्या एकूण वेतनाची बेरीज घेतली, की त्यात भोगलेली रोजगार-वष्रे व सरासरी वेतन पातळी या दोन्हीचा गुणाकारच मिळेल. या एकूण राशीची एक कमाल मर्यादा निश्चित करून ती ओलांडताच त्या त्या कामगाराचे कपात संरक्षण काढून घेणे हे जास्त न्याय्यही ठरेल व मालकांच्या डोकेदुखीवर नेमका उताराही ठरेल. भरपाईच्या फॉम्र्युल्यात ‘उर्वरित वष्रे’ लक्षात घेणे हे तत्त्वत: स्वागतार्ह असले तरी त्यात एक अडचण आहे. जो एखादे वर्षच काम केलेला कामगार असेल त्याला उगाचच लॉटरी व मालकाला उगाचच भरुदड असे होईल. कारण कपात करताना ‘लास्ट कम फर्स्ट गो’ हे (विषमतावादीच!) तत्त्व लागू आहे. यावर उपाय म्हणून भरपाईचा एक घटक झालेल्या वर्षांवर व दुसरा घटक उरलेल्या वर्षांवर असे सूत्र काढता येईल. उद्योगपूरकही आणि कामगारहिताचेही असे बदलअबॉलिशन अँड रेग्युलेशन ऑफ कॉन्ट्रॅक्ट-लेबर हा कायदा निरुपयोगी आहे. कारण जर मी कॉन्ट्रॅक्ट-लेबर असेन आणि मी जर या कायद्याखाली खटला जिंकलो तर कॉन्ट्रॅक्ट रद्द होऊन माझी असलेली नोकरीही जाते. मी हरलो तर कॉन्ट्रॅक्टरला लायसेन्स मिळून मी त्याचाच कामगार राहतो. हा कायदा रद्द करून, कामगारांविषयी पाळावयाच्या जबाबदाऱ्या, लेबर-कॉन्ट्रॅक्टरवर तरी सक्तीच्या कराव्यात व त्यासाठी लेबर-कॉन्ट्रॅक्ट ही गोष्ट कायदेशीर करावी.बदलत्या मागण्या, बदलती कौशल्ये असणाऱ्या गतिशील/स्पर्धाशील अर्थव्यवस्थेला लवचीक-रोजगार ही एक आवश्यकता आहे. ती अमान्य करण्यापेक्षा, एक काम जाणे व दुसरे मिळणे या संक्रमणकालात कामगाराला रोजगार-विमा मिळेल अशी योजना केली गेली पाहिजे. जर लवचीक नेमणूक स्वातंत्र्य मिळाले, तर आम्ही उलाढालीच्या २ टक्के योगदान अशा योजनेला द्यायला तयार आहोत, असे आश्वासन मालक संघटनेच्या प्रवक्त्या कविता खन्ना यांनी जाहीरपणे दिले होते. रोजगार विमा योजना या मागणीभोवती, सर्व बिगर-कायम व लघुउद्योग कामगार हा मोठा राजकीय जनाधार उभा राहू शकतो. कामगार संघटना चालवणे वा तिला मान्यताप्राप्ती देणे या दोन्ही बाबतीत, सध्याच्या कायद्यांनुसार, युनियन-अंतर्गत-लोकशाही असावी अशी तरतूदच नाही. कोणीही उपटसुंभ प्रातिनिधिकतेचा दावा करू शकतो व मॅनेजमेंटकृपेने तो खराही करून दाखवू शकतो. कारण गुप्त मतदान नाही. आवाजी मतदान हे कानाखाली ‘आवाज’ निघेल या भयाने केलेले मतदान असू शकते. औद्योगिक अशांततेचे मूळ कारण हे आहे. कामगारहिताचा आणि उद्योगस्नेही ठरेल असा एकच बदल केला तरी बऱ्याच अनावश्यक समस्या टळतील. हा उपाय पुढीलप्रमाणे आहे. कराराची वाटाघाट-समिती ही गुप्त मतदानानेच निवडून आली पाहिजे, मग त्या फर्ममध्ये एक युनियन असो, अनेक असोत वा एकही नसो! देशात जर संयुक्त सरकार चालू शकते, तर संयुक्त वाटाघाट-समिती का चालू नये? अटलजींच्या काळात नेमलेल्या रवी वर्मा आयोगाने तशी शिफारसही केलेली आहे. आज युनियनच्या नावाखाली कामगारांवर दादागिरी करणारे टोळभरव शॉपफ्लोअर काबीज करून फिरत आहेत. ते मॅनेजमेंट्सना कधी हवेसे वाटतात, तर कधी डोईजड ठरतात. समंजस औद्योगिक संबंधांसाठी युनियन्सना लोकशाही सक्तीची करणे हाच अक्सीर इलाज आहे.राजीव साने* लेखक कामगार संघटनांचे उत्पादकता सल्लागार आहेत. त्यांचा ई-मेल rajeevsane@gmail.com * उद्याच्या अंकात श्रीकांत परांजपे यांचे ‘व्यूहनीती’ हे सदर
