सारिका चाटुफळे-कुलकर्णी नोकरी करून हाती उरलेला वेळ आपल्याला आवडणाऱ्या गोष्टी करण्यात सार्थकी लावण्यासाठीचा. पण हल्ली- विशेषत: करोना साथीनंतरच्या काळात मोठय़ा संख्येनं कर्मचारी ऑफिसशिवाय अधिक अर्थार्जन देणारे नोकरीचे इतर मार्गही अवलंबत आहेत. हेच ते ‘मूनलायटिंग’! सध्या हा विषय चर्चेत असण्याचं कारण म्हणजे, काही कंपन्या ‘मूनलायटिंग’ करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची हकालपट्टी करत आहेत, तर काही कंपन्या ‘मूनलायटिंग’ला उघड परवानगी देत आहेत. कंपन्या आणि कर्मचारी दोघांच्या दृष्टीनं या विषयाच्या विविध बाजू पडताळण्याचा हा प्रयत्न.. मीनाक्षी एका माध्यमिक शाळेत शिक्षिका आहे. सकाळी ७.३० ते १२.३० तिची शाळा असते. संध्याकाळी तिला बऱ्यापैकी वेळ हातात असतो. काही वर्षांपासून तिनं कोचिंग क्लासेसमध्येसुद्धा शिकवायला सुरुवात केली आहे. खरं तर शाळेव्यतिरिक्त कुठेही अर्थार्जनासाठी काम करणार नाही, असा तिचा शाळेशी करार आहे, पण शाळेचा पगार हल्ली अपुरा पडतोय. थोडासा धोका पत्करून हे काम करणं आणि जास्तीचे पैसे कमावणं तिनं स्वीकारलं आहे. श्वेता सॉफ्टवेअर अभियंता आहे. टाळेबंदीमध्ये घरून काम करण्याची परवानगी होती, तेव्हा लक्षात आलं, की ऑफिसची कामं सांभाळून ती अजूनही बरीच कामं करू शकते. घरच्या जबाबदाऱ्या वाढल्या आहेत. ऑफिसमध्ये बढती इतक्यात मिळणार नाही. त्यामुळे तिनं असलेल्या नोकरीव्यतिरिक्त जास्तीच्या कमाईसाठी दुसरी नोकरी पत्करली आहे. वंदना डॉक्टर आहे. शहरातल्या एका मोठय़ा हॉस्पिटलमध्ये ती पूर्णवेळ डॉक्टर आहे. स्वत:चं क्लिनिक सुरू करण्याचा तिचा मानस आहे. हॉस्पिटल अनुभवासाठी ठीक आहे, पण त्या पगारात ती समाधानी नाही. त्यामुळे हॉस्पिटलबरोबरच काम करण्याचा करार असूनही धोका पत्करत ती आणखी दोन ठिकाणी काही तासांसाठी नोकरी करते. वर नमूद केलेले प्रसंग प्रातिनिधिक आहेत. कर्मचाऱ्यांच्या समोर बऱ्याचदा अशा अडचणी येतात. आपल्या आवडीचं काम काही काळानंतर हातातून सुटून जातं, मिळणारा पगार पुरेसा वाटेनासा होतो. अभियंता, डॉक्टर, पत्रकार, शिक्षक, वकील, असं कुठलंही क्षेत्र असलं, तरी नोकरीतल्या अडचणी थोडय़ाफार फरकानं सारख्या असतात. म्हणूनच ‘मूनलायटिंग’ ही संकल्पना हल्ली मूळ धरू लागली आहे. चालू असलेल्या पूर्णवेळ नोकरीव्यतिरिक्त दुसरी नोकरी किंवा पैशाच्या मोबदल्यात दुसरं जास्तीचं काम करणं म्हणजे ‘मूनलायटिंग’. बऱ्याच वेळा ही दुसरी नोकरी रात्रीच्या वेळात केलेली असते, त्यामुळे त्याला ‘मूनलायटिंग’ म्हटलं जातं. पूर्वी जास्तीचा पैसा कमवण्यासाठी असा दुसरा पर्याय शोधणं पुरुषवर्ग करायचा, मात्र आता स्त्रीवर्गही त्याकडे वळला आहे. ‘मी एखाद्या ठिकाणी नोकरी करतो म्हणजे २४ तास त्यांना बांधील नाही. त्यामुळे ८-१० तासांचं काम संपल्यावर उरलेल्या वेळात मी काय करतो हा कुठल्याही कंपनीसाठी अडचणीचा भाग असूच शकत नाही,’ असं ‘मूनलायटिंग’ करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचं मत आहे. काही दिवसांपूर्वी ‘स्विगी’ या फूड डिलिव्हरी कंपनीनं एक घोषणा केली, की ‘आमच्या कंपनीच्या कामाच्या पद्धतीशी थेट संघर्ष करणारं काम नसेल, तर आमच्याकडचं काम संपल्यानंतर उरलेल्या वेळात आमच्या कंपनीचे कर्मचारी काय करतात यात आम्हाला अजिबात स्वारस्य नाही.’ थोडक्यात, स्पर्धक असलेल्या दुसऱ्या कंपन्या सोडून बाकी ठिकाणी त्यांच्या कर्मचाऱ्यांनी काम केलं तर त्यांना चालणार आहे, असा याचा अर्थ होतो. याउलट ‘विप्रो’ कंपनीचे अध्यक्ष रिषद प्रेमजी यांच्या मते ‘मूनलायटिंग’ करणं ही चालू असलेल्या कामाशी केलेली प्रतारणा आणि त्या आस्थापनांची फसवणूक आहे. या गोष्टीची दखल घेत नुकतीच ‘विप्रो’नं ‘मूनलायटिंग’ करणाऱ्या ३०० कर्मचाऱ्यांची हकालपट्टी केली. ‘आयबीएम’सारख्या मोठय़ा कंपनीचे भारतातले कार्यकारी संचालक संदीप पटेल यांच्या मतेही जर एका कंपनीबरोबरच काम करण्याचा करार केलेला असेल, तर ‘मूनलायटिंग’ करणं अनैतिक आहे. अशी वेगवेगळी मतं ऐकली, वाचली की प्रश्न समोर उभा राहातो, खरंच ‘मूनलायटिंग’ चूक आहे की बरोबर? ते भारतात चालू राहायला हवं की नको? त्यासाठी काही कायदा अस्तित्वात आहे का? आस्थापनांची आणि कर्मचाऱ्यांची याबद्दलची मतं काय आहेत? ‘मूनलायटिंग’ कोणासाठी फायद्याचं आहे आणि कोणासाठी तोटय़ाचं? ‘मूनलायटिंग’ ही संकल्पना खरं तर अमेरिकेसारख्या प्रगत देशांमध्ये बऱ्याच काळापासून रूढ झाली आहे. प्रगत देशांमध्ये नोकरीच्या कामाचा कालावधी मर्यादित आहे. कर्मचाऱ्यांना कामाच्या ठिकाणी जाणं फार वेळ घेणारं नसतं. त्यामुळे उरलेल्या वेळेत जास्तीची आर्थिक कमाई व्हावी या उद्देशानं ‘ऑन द रोडस्’ असणाऱ्या फूड डिलिव्हरी, किराणा व औषध डिलिव्हरी किंवा टॅक्सीचालक अशा कर्मचाऱ्यांनी फावल्या वेळात दुसरी कामं घ्यायला सुरुवात केली. भारतात जशी छुपी बेरोजगारी आहे, तशीच ‘मूनलायटिंग’च्या स्वरूपात छुपी दुहेरी रोजगारीसुद्धा आहेच. वरच्या उदाहरणातल्या श्वेता, मीनाक्षीसारखे लोक कित्येक वर्षांपासून दोन किंवा त्यापेक्षा जास्त ठिकाणी काम करत आले आहेत. मात्र करोनाच्या साथीनंतर हे लोण जास्त प्रमाणात पसरायला सुरुवात झाली. ‘मूनलायटिंग’चे फायदे-तोटे समजावून घ्यायचे झाल्यास यामध्ये आपल्याला कर्मचारी आणि नियोक्ता (एम्प्लॉयर) अशा दोघांचीही बाजू लक्षात घेणं महत्त्वाचं आहे. कर्मचाऱ्याच्या दृष्टीनं पाहिलं, तर कुठल्याही व्यक्तीला फावला वेळ आपल्या कुटुंबासमवेत किंवा छंदांसाठी न घालवता अर्थार्जन करण्यासाठी घालवावा असं का वाटतं? या प्रश्नाचं उत्तरच कर्मचारी ‘मूनलायटिंग’कडे का वळतो याचं कारण आहे. ‘मूनलायटिंग’ची कारणं १. ‘मूनलायटिंग’चं सगळय़ात महत्त्वाचं कारण म्हणजे जास्तीचं अर्थार्जन करण्याची आस. आता करता येतो त्यापेक्षा जास्त खर्च करता येण्याची क्षमता असावी, म्हणून जास्त पैसे कमवावे लागतील. चालू असलेल्या नोकरीत त्याला मर्यादा आहेत. म्हणून फावल्या वेळात आणखी काम करणं आलं. कर्ज घेण्याची वाढत चाललेली प्रवृत्ती, वाढत चाललेले खर्च, अशा सगळय़ा गोष्टी यासाठी कारणीभूत आहेत. आपण कार्यक्षम आहोत तोवर भविष्यासाठी मजबूत निधी जमवून ठेवावा, हादेखील विचार यामागे बऱ्याचदा असतो. २. करोना साथीनंतर आपल्या प्रावीण्याच्या किंवा छंदांच्या गोष्टींकडे कर्मचारी लक्ष देत आहेत. त्यामुळे फावल्या वेळात छंदांमधून अर्थार्जन हा विचार पुढे येतो आहे. ३. सध्या काम करत असलेल्या कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेल्या पद, पगारवाढीच्या अल्पसंधी, अकार्यक्षम बॉस, कामाचं मर्यादित स्वरूप, वेगवेगळय़ा प्रकारचे अनुभव घेण्यासाठी संधींची मर्यादा, अशा कारणांमुळे दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्याची इच्छा बळावते. बाधक गोष्टी भारत आणि प्रगत देशांमध्ये मुळात फरक असा आहे, की प्रगत देशात अंतराची आणि कामाच्या वेळेची गणितं मर्यादित आहेत. भारतात मात्र कर्मचाऱ्याच्या कामाचे तास विचारात न घेता अनेक ठिकाणी त्यांच्या गुणवत्तेवर किंवा ज्ञानावर कामं करून घेतली जातात. त्यामुळे कामाच्या ठरलेल्या वेळेच्या पलीकडे जाऊनही बराच वेळ कामाच्या ठिकाणी थांबण्याची पद्धत रूढ झाली आहे. अशा वेळी ‘मूनलायटिंग’ ही संकल्पना अस्तित्वात आणणं कर्मचाऱ्यांसाठी अवघड होतं. इतर अडचणी अशा आहेत. - कुटुंबीयांसाठी, स्वत:साठीचा वेळ कमी करून अर्थार्जन करण्याला कितपत प्राथमिकता द्यावी हा मोठा प्रश्न आहे. सतत केलेल्या कामामुळे येणारा थकवटा आरोग्यासाठी हानीकारक असू शकतो. नियोक्त्याचं धोरण जर ‘मूनलायटिंग’ला पूरक नसेल, तर अतिरिक्त अर्थार्जन हा धोक्याचा विषय होऊ शकतो. उघडपणे जर दुसरी नोकरी करणं शक्य नसेल आणि तरीही ती स्वीकारण्याचा निर्णय घेतला, तर पकडलं जाण्याची भीती सतत मनात असते. ही गोष्ट मानसिक आरोग्य धोक्यात आणणारी आहे. नोकरी देणाऱ्याचा- अर्थात नियोक्त्याचा दृष्टिकोनही जाणून घ्यायला हवा. कायदेतज्ज्ञ सौरभ गणपत्ये यांच्या अभ्यासानुसार भारतात अजून तरी ‘मूनलायटिंग’साठी कुठल्याही प्रकारचा कायदा अस्तित्वात नाही. कुठलाही कायदा ‘मूनलायटिंग’ केलं पाहिजे, असं ठोसपणे सांगत नाही, तसंच ते करू नये असंदेखील स्पष्टपणे नमूद करत नाही. याचा परिणाम असा होतो, की गुप्तपणे कर्मचारी अर्थार्जनाची दुसरी कामं करत राहातात. उदा. एकदा सनद घेतली की वकील कुठेही नोकरी करू शकत नाहीत. त्यांना जर तशी नोकरी करायची असेल तर त्यांची सनद त्यांना परत करावी लागते. डॉक्टर, चार्टर्ड अकाउंटंट अशा सगळय़ांच्या बाबतीत हा नियम असतो. पण बऱ्याचदा कायद्यातून पळवाटा काढून असे अतिरिक्त अर्थार्जनाचे पर्याय शोधले जातात. बऱ्याच वेळा आस्थापनांनी दिलेल्या संधी मर्यादित किंवा अपुऱ्या असतात. त्या संधींमध्ये कर्मचाऱ्यांची आर्थिक आणि बौद्धिक भूक भागत नाही. ‘मूनलायटिंग’च्या संकल्पनेला ‘स्विगी’सारख्या काही आस्थापनांचा पाठिंबा मिळतो आहे, तर भारतात आणि जगभर बऱ्याच कंपन्या आपल्या कर्मचाऱ्यांसाठी असलेल्या धोरणावर पुनर्विचार करत आहेत. काही कंपन्या धोरण बदलून ‘मूनलायटिंग’साठी सज्ज होताना दिसत आहेत. यातल्या साधकबाधक गोष्टी - कंपन्यांनी जर आपलं धोरण ठोसपणे बनवलं आणि ‘मूनलायटिंग’ला परवानगी दिली, तर कर्मचाऱ्याचा त्यांच्याप्रति विश्वास वाढू शकतो. खुल्या धोरणामुळे सकस आणि उत्तम प्रतिभा असलेले कर्मचारी मिळण्याच्या शक्यता वाढतात. कौशल्य विकासाची, बढतीच्या संधींची यामध्ये खूप मोठी भूमिका असू शकते. आपल्या कौशल्याला कंपनीमध्ये उत्तम वाव आहे हे लक्षात आलं तर कर्मचारी आनंदानं काम करू शकतो. वेगवेगळी कौशल्यं कंपनीत विकसित केली जातात, यावर जर भर दिला गेला, तर कमी पगारातसुद्धा उत्तम प्रतिभा काम करू शकते. बाधक गोष्टी अशा - कामाचे तास संपल्यावर दुसरीकडे काम करत असलेल्या कर्मचाऱ्याकडून कंपनीला सगळय़ात मोठा धोका हा गोपनीयता भंग करण्याचा असतो. कर्मचारी जर सारख्या प्रकारच्या दोन आस्थापनांमध्ये काम करत असेल, तर कंपनीचा महत्त्वाचा डेटा स्पर्धकांच्या किंवा धोकादायक हातात जाण्याची भीती असते. अति कामानं कर्मचाऱ्याच्या उत्पादन क्षमतेवर विपरीत परिणाम होऊ शकतो. अति थकव्यामुळे मेंदूला आलेली शिथिलता कामावर परिणाम करते. त्यामुळे कामात चुका होण्याचं प्रमाण वाढू शकतं. कर्मचाऱ्यांच्या कौशल्य विकासावर आस्थापनांनी मेहनत घेतलेली असते, त्यांना कामासाठी तयार केलेलं असतं. अशा वेळी अशा तयार कर्मचाऱ्यानं दुसरीकडे काम करणं म्हणजे कंपनीच्या बौद्धिक मालमत्तेवरील आक्रमण होऊ शकतं. अनुपस्थिती वाढीस लागण्याची शक्यता असते. शिवाय कर्मचाऱ्यांचं कामाच्या बाबतीत गांभीर्य कमी होऊ शकतं. करोनानंतरच्या काळात काम करण्याचे सगळेच आयाम बदलले आहेत. कित्येक कर्मचाऱ्यांना घरच्या जबाबदाऱ्यांमुळे- विशेषत: स्त्री कर्मचाऱ्यांना फक्त घरून काम करण्याचा पर्यायच हवा आहे. जेणेकरून एका वेळी दोन किंवा त्यापेक्षा जास्त कंपन्यांसाठी त्या काम करू शकतील. कामावर रुजू व्हायला सांगितलं की ते कंपनीच बदलतात, अशी तक्रार बऱ्याच कंपन्यांकडून ऐकायला मिळते आहे. बऱ्याच मनुष्यबळ विकास कंपन्यांच्या मते ‘मूनलायटिंग’ हेच कार्यालयात रुजू न होण्याचं महत्त्वाचं कारण आहे. माहिती तंत्रज्ञान कंपन्यांमध्ये हे प्रमाण जास्त आहे, याचं कारण म्हणजे तिथे घरून काम करण्याची शक्यता जास्त आहे. यासाठी पर्याय म्हणून बऱ्याच आस्थापना मिश्र किंवा संकरित कामाची पद्धत अनुसरत आहेत. आठवडय़ातले काही दिवस घरून आणि काही दिवस कार्यालयात येऊन काम केलं जात आहे. ‘PWC’ या कंपनीच्या ‘इंडिया वर्कफोर्स- होप्स अँड फियर्स’ या सर्वेक्षणानुसार ३० टक्क्यांपेक्षा जास्त भारतीयांचा आपला नियोक्ता वा नोकरी बदलण्याचा विचार आहे. ८० टक्के कर्मचाऱ्यांच्या मते, त्यांचं काम कार्यालयात न जाता होऊ शकतं. ७१ टक्के कर्मचाऱ्यांच्या मते करिअरमध्ये पुढे जाताना त्यांच्याकडे दुर्लक्ष झालेलं आहे. ५४ टक्के कर्मचाऱ्यांचं मत असं आहे, की भारतात कामाचं कौशल्य आणि त्यासाठी लागणारी गुणवत्ता पुरेशी नाही. हे सगळे आकडे काळजीत टाकणारे आहेत. ‘मूनलायटिंग’ कायद्याच्या चौकटीत बसतं की नाही, यापेक्षाही ते टाळता येणार आहे का, हा प्रश्न जास्त सयुक्तिक ठरतो. तज्ज्ञांच्या मते ‘मूनलायटिंग’ हा टाळता येणारा प्रकार नाही. त्यासाठी भारतीय कंपन्यांना स्वत:ला तयार करावं लागणार आहे. त्यांची कर्मचाऱ्यांप्रति असणारी धोरणं अजून खुली, सर्वसमावेशक, कर्मचाऱ्यांच्या वाढीस चालना देणारी असावी लागणार आहेत. कर्मचाऱ्यांची बौद्धिक वाढ, आर्थिक जबाबदाऱ्या आणि त्या पूर्ण करण्यासाठी आपण देत असलेला पगार, या गोष्टीदेखील जरूर तपासायला हव्यात. आपल्या कर्मचाऱ्यानं ‘मूनलायटिंग’ केल्यानं जर कंपनीला काही धोका नसेल तर त्याला तसं करू देण्याचा विचारही धोरण बनवताना करायला हवा. अर्थातच गोपनीयतेचा भंग होऊन चालणार नाही. त्यामुळे कर्मचाऱ्याबरोबर तसा करार करणंही आवश्यक ठरेल. हा धोका टाळण्यासाठी वेळोवेळी तपासणी यंत्रणा ठेवावी लागेल. आयकर भरताना लागणारी कर्मचाऱ्यांची प्रॉव्हिडन्ट फंड स्टेटमेंट्स, बँक स्टेटमेंट्स कंपनीचं वापरलं जाणारं इंटरनेट, यावरून कर्मचारी काय काय करतो याचा अंदाज येऊ शकतो. पण सगळय़ात सोपा मार्ग म्हणजे कंपनीच्या हिताचं ठरवलेलं धोरण स्पष्टपणे कर्मचाऱ्यांपर्यंत पोहोचवणं. त्यावर कर्मचारी आणि नियोक्ता या दोघांचीही संमती असणं आवश्यक आहे. जर शक्य असेल तर कर्मचाऱ्यांवर विनाकारण बंधनं लादली जाऊ नयेत. त्यानं कंपनीसाठी उपलब्ध असलेली कर्मचाऱ्यांची बौद्धिक संपदा हातून जाण्याचा, अर्थात ते सोडून जाण्याचा धोका जास्त संभवतो. मुळातच भारतात उत्तम कौशल्य असलेला कर्मचारी वर्ग कमी प्रमाणात आहे. त्यांच्यासाठी उत्तम वातावरण ठेवलं नाही तर ‘मूनलायटिंग’ ही घटना घडणं टाळता येणार नाही. वरच्या उदाहरणातल्या मीनाक्षी, वंदना, श्वेतासारख्या नोकरदार वर्गानं हे लक्षात घेतलं पाहिजे, की ‘मूनलायटिंग’ ही संकल्पना आपल्यासाठी गरजेची आहे का? मूनलायटिंग करण्यानं अधिक अर्थार्जन, कामातलं समाधान हे जसे फायदे आहेत, तसंच जर कराराच्या विरोधात जाऊन काम करायचं असेल तर तो धोकाही लक्षात घ्यायला हवा. अमेरिकन ‘अपजॉन इन्स्टिटयूट’च्या सर्वेक्षणानुसार प्रगत देशांमध्ये कित्येक क्षेत्रांत ‘मूनलायटिंग’ करण्यात स्त्रियांचं प्रमाण जास्त आहे. भारतातला असा डेटा सध्या तरी उपलब्ध नाही. पण एकल मातांचं वाढतं प्रमाण, करिअरसाठी वेगवेगळी राहाणारी जोडपी, घरून काम करण्याची सोय, या कारणांमुळे भारतात हे वाढीस लागण्याला चांगलाच वाव आहे. ‘मूनलायटिंग’ ही संकल्पना जरी सेवा क्षेत्राशी निगडित जास्त घडत असली, तरी भारतात गुप्तपणे ती सगळय़ाच क्षेत्रांत विपुल प्रमाणात आहे. त्यामुळे नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांनीही त्यावर आवश्यक विचार करूनच त्यात उतरावं हे दोघांच्याही हिताचं आहे. sarika@exponentialearning.in
