China Lifts the ‘35-Year Curse’: चीनने ३५ वर्षांच्या शापाला तोंड देण्यासाठी शासकीय नोकऱ्यांची वयोमर्यादा वाढवली आहे. पण, भारतात अजूनही नोकरीच्या बाजारात वयावर आधारित लपलेला भेदभाव दिसून येतो. आजही भारतात या विषयावर खुल्या मनाने विचार केला जात नाही. तो ३६ वर्षांचा होता, अनुभवी आणि स्थिरही होता. पण, तरीही नोकरीच्या जाहिराती सतत पाहात होता. त्या जाहिरातींमध्ये लिहिलं होतं की, “३५ वर्षांखालील उमेदवारांना प्राधान्य.” चीनमधील अनेकांसाठी ही ओळ परिचित आणि वेदनादायक आहे. म्हणजेच ‘३५ चा शाप,’ त्यामुळे तंत्रज्ञान क्षेत्रातील अनेक आणि मध्यमवयीन व्यावसायिकांना त्रास सहन करावा लागला. आता बीजिंगने मात्र या अडथळ्यावर काही प्रमाणात उपाय शोधला आहे. जवळपास ३० वर्षांत पहिल्यांदाच सरकारने अनेक शासकीय पदांसाठी वयोमर्यादा ३५ वरून ३८ वर्षांपर्यंत वाढवली आहे. मास्टर्स किंवा डॉक्टरेट पदवीधारकांसाठी ही मर्यादा ४३ वर्षे ठेवली आहे. हा लहानसा बदल अनेकांना मोठा दिलासा देणारा ठरला आहे. सरकारने अखेर या समस्येचं अस्तित्व मान्य केलं आणि बदल घडून आला.

चीन हे नियम का बदलत आहे? (China’s Policy Shift)

या बदलामागे एक व्यापक पार्श्वभूमी आहे. चीनच्या लोकसंख्येत वृद्धांची संख्या झपाट्याने वाढते आहे. दुसरीकडे सरकारने आधीच निवृत्तीचे वय वाढवण्यास सुरुवात केली आहे. जानेवारी २०२५ पासून पुरुषांचे निवृत्ती वय ६० ऐवजी ६३ वर्षे होईल, तर पांढरपेशा (white-collar) क्षेत्रातील महिलांचे वय ५५ वरून ५८ वर्षांपर्यंत आणि कामगार वर्गातील (blue-collar) महिलांचे वय ५० वरून ५५ वर्षांपर्यंत वाढवले जाईल. हा बदल पुढील १५ वर्षांत हळूहळू लागू केला जाणार आहे.

हेही वाचा

वाढत्या वयाच्या समस्येमुळे भविष्यात नोकरदारांची कमतरता भासेल, याबद्दल चिंता व्यक्त केली आहे. त्याच प्रश्नाचे उत्तर शोधत असताना, या प्रश्नाशी संबंधित संस्कृतीतील खोलवर रुजलेला पूर्वग्रह समोर आला आहे. चीनमधील अनेक कंपन्या तरुण कर्मचाऱ्यांनाच प्राधान्य देतात. यामागे अधिक लवचिकता, कमी खर्च आणि मॅनेज करायला सोपे ही कारणं सांगितली जातात. परिणामी ३०-३५ वर्षे वयोगटातील कर्मचाऱ्यांसाठी परिस्थिती अत्यंत कठीण होऊन बसते. त्यांच्या पर्यायांवर मर्यादा येतात आणि स्वतःला नव्याने घडवण्याचा ताण वाढतो. या प्रकाराला structural ageism असं संबोधलं जातं.

धोरणातील या बदलाचा खरा अर्थ काय आहे?

  • बीजिंगने २०२६ च्या भरतीपूर्वी राष्ट्रीय नागरी सेवा परीक्षेतील वयोमर्यादेत सवलत दिली आहे. सर्वसाधारण उमेदवारांसाठी ही वयोमर्यादा ३५ वरून ३८ वर्षांपर्यंत वाढवली गेली आहे, तर मास्टर्स आणि पीएचडी पदवीधर उमेदवार आता ४३ वर्षांपर्यंत शिथिल केली आहे.
  • यामुळे काही दशकांपासून चालत असलेली ३५-४० वर्षांची कठोर मर्यादा रद्द झाली आहे. या निर्णयाबरोबर इतर कामगार धोरणांमध्येही सुधारणा केली जात आहे. निवृत्तीचं वय टप्प्याटप्प्याने वाढवलं जात आहे. या सगळ्यांमागे एक स्पष्ट राजकीय संदेशही आहे. सरकार आता जास्त वयाच्या नोकरदारांना आणि कामगारांना कामाच्या क्षेत्रात अधिक काळ टिकवू इच्छितं आहे, त्यांना बाहेर ढकलू इच्छित नाही.

भारतालाही वयाचा तोच प्रश्न भेडसावतोय का?

  • चीनने आपल्या देशातील एक उघड समस्या मान्य केली आहे. भारतातही अशीच अडचण आहे.
    फक्त त्यावर अधिकृत चर्चा केली जात नाही. भारतातील शासकीय भरतीच्या नियमांमध्ये आधीपासूनच वयोमर्यादा ठरवलेल्या आहेत. उदाहरणार्थ, यूपीएससीच्या नागरी सेवा परीक्षेत सर्वसाधारण उमेदवारांसाठी कमाल वयमर्यादा ३२ वर्षे आहे (काही आरक्षित प्रवर्गांसाठी ती जास्त आहे).
  • अनेक राज्य आणि केंद्र सरकारच्या पदांसाठी ठराविक वयोमर्यादा असते आणि ती कायदेशीर व अधिकृत मानली जाते. त्यामुळे भरती प्रक्रिया आणि वेळापत्रक एकसंध ठेवता येते. पण खासगी क्षेत्रात परिस्थिती थोडी वेगळी आहे. इथे वयस्क उमेदवारांना बाजूला सारण्याची प्रवृत्ती सूक्ष्म स्वरूपात दिसते. ती उघडपणे सांगितली जात नाही, म्हणूनच अशा वयावर आधारित भेदभावावर उपाय करणे अधिक कठीण ठरते.
  • विविध सर्वेक्षणे आणि एचआर अभ्यास यावर शिक्कामोर्तब करतात की भारतासंदर्भातील हा मुद्दा खरा आहे. अलीकडील सर्वेक्षणांनुसार, सुमारे एक-तृतीयांश भारतीय कर्मचाऱ्यांनी कामाच्या ठिकाणी वयानुसार भेदभावाचा अनुभव घेतल्याचं सांगितलं आहे.
    याशिवाय, अनेक नोकरीच्या जाहिराती अजूनही अशा भाषेत लिहिलेल्या असतात की त्यातून तरुण उमेदवारांना प्राधान्य दिलं जातं, हे स्पष्ट दिसून येतं.
  • थोडक्यात सांगायचं झालं तर, भारतातील वयासंबंधित भेदभाव अनेकदा उघडपणे नमूद केला जात नाही, पण तो प्रत्यक्ष अनुभवातून जाणवतो.

भारतामध्ये वयावर आधारित भेदभाव वेगळ्या स्वरूपात का दिसतो?

  • चीनमधील ‘३५ चा शाप’ हा सामाजिक उद्रेकासाठी कारणीभूत ठरला. कारण तो सर्वत्र आणि उघड स्वरूपात दिसत होता. अनेक तंत्रज्ञान कंपन्या आणि नोकरीच्या जाहिरातींमध्ये थेट वयोमर्यादा नमूद केली जात होती.
  • भारतात मात्र चित्र थोडं वेगळं आहे. आयटी आणि स्टार्टअप क्षेत्रातील नियुक्त्या तरुण उमेदवारांना प्राधान्य देतात. परंतु, हे प्राधान्य देत असताना वयाचा उल्लेख थेट करत नाहीत तर अनुभवाच्या वर्षांवर, करिअरच्या टप्प्यावर आणि पगाराच्या अपेक्षांवर नोकरीच्या अटी नमूद केल्या जातात.
    अनेक कंपन्या नोकरीसाठी अनुभवाची वर्षे ही ठराविक मर्यादा ठेवतात किंवा पदाचे वर्णन करताना दिलेल्या जबाबदाऱ्या मुख्यतः कनिष्ठ स्तरासाठी योग्य असतात. त्यामुळे वयस्क आणि अनुभवी उमेदवार अप्रत्यक्षपणे बाहेर राहतात. म्हणजेच वयाचा उल्लेख कुठेही स्पष्टपणे केला जात नसला तरी तो सूक्ष्म रूपाने अस्तित्वात असतो.
  • कधी कधी काही राज्य सरकारे अधिकृत वयोमर्यादेतही बदल करतात. उदाहरणार्थ, अलीकडेच ओडिशा सरकारने राज्यातील विविध भरती परीक्षांसाठी सर्वसाधारण उमेदवारांसाठी वयोमर्यादा ३२ वरून ३८ वर्षे केली, तर आरक्षित प्रवर्गांसाठी ती ४३ वर्षांपर्यंत वाढवली. यावरून दिसते की, सरकारने इच्छाशक्ती दाखवली तर धोरणात्मक बदल शक्य आहेत.

वयावर आधारित भेदभावाची मानवी किंमत

  • भारत आणि चीन दोन्ही ठिकाणी या भेदभावाची किंमत सारखीच मोजावी लागत आहे. वयावर आधारित भेदभावामुळे रोजगाराच्या संधी कमी होतात, अनुभवी आणि कुशल लोकांना कमी दर्जाच्या नोकऱ्यांमध्ये काम करावं लागतं किंवा करिअरच्या शेवटच्या टप्प्यात जबरदस्तीने दिशाबदल करावा लागतो. याचा थेट परिणाम कुटुंबाच्या आर्थिक स्थैर्यावर होतो.
  • चीनने केलेला बदल हा त्या त्रस्त मध्यमवयीन वर्गाला थोडा श्वास घेण्याची संधी देणारा दिलासादायक असा आहे. पण, भारतासाठी उपाय अधिक व्यापक असणे गरजेचे आहे. एकीकडे वयभेदाविरुद्ध अधिक स्पष्ट कायदेशीर संरक्षण हवे आणि दुसरीकडे नियोक्त्यांना अशी प्रोत्साहनयोजना हवी जी मध्यमवयीन कर्मचाऱ्यांच्या कौशल्याला मान देईल.

भारत काय अधिक चांगलं करू शकतो?

  • या समस्येवर काही व्यावहारिक उपाय करता येऊ शकतात. भरती करणाऱ्या कंपन्यांनी फक्त ३० वर्षांखालील उमेदवार अशा अटी वापरणं थांबवावं आणि त्याऐवजी नोकरीसाठी कोणत्या कौशल्यांची किंवा अनुभवाची खरोखर गरज आहे, यावर भर द्यावा.
  • कंपन्यांनी वयोवर्गानुसार अंतर्गत बढत्या आणि कर्मचारी गळतीचा (attrition) आढावा घ्यावा. सरकारनेही वृद्ध कर्मचाऱ्यांना पुन्हा प्रशिक्षण (re-skilling) देणाऱ्या कंपन्यांना प्रोत्साहन द्यायला हवं. सॉफ्टवेअर, फिनटेक किंवा आर्टिफिशियल इंटेलिजन्स यासारख्या क्षेत्रांमध्ये कौशल्ये झपाट्याने बदलतात. अशा ठिकाणी प्रोत्साहनांची गरज सर्वाधिक आहे. यामुळे अनुभवी कर्मचाऱ्यांना नवे कौशल्य आत्मसात करण्याची संधी मिळेल आणि कंपन्यांनाही अनुभवी मनुष्यबळ टिकवता येईल.
  • करिअर सल्लागारांनी कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या हस्तांतरणीय कौशल्यांचे (transferable skills) स्पष्ट आणि व्यवस्थित दस्तऐवजीकरण करण्यात मदत करावी. अशा कौशल्यांच्या आधारे दाखवता येईल की, ३८ वर्षांचा कर्मचारी कमी नाही, तर उलट अधिक उत्पादक आणि परिणामकारक ठरू शकतो. संशोधनातूनही हे स्पष्ट झालं आहे की, ज्या संस्थांमध्ये वयावर आधारित भेदभावाचं मोजमाप आणि व्यवस्थापन केलं जातं, तिथे कर्मचारी जास्त काळ काम करतात आणि कौशल्यवान लोकांचा पुरवठा अधिक स्थिर राहतो.
हेही वाचा

लोकसंख्येचा फायदा पण त्यासोबत एक इशाराही

भारतात चीनपेक्षा अधिक तरुणवर्ग आहे आणि दरवर्षी लाखो तरुण रोजगाराच्या या क्षेत्रात दाखल होत आहेत.
पण याच वेळी, जर वयावर आधारित पूर्वग्रह वाढत राहिला, तर या लोकसंख्येचा फायदा होणार नाही. शेवटी, अनुभव ही एक संपत्ती आहे आणि त्याचा अपव्यय म्हणजे प्रचंड तोटा आहे.

चीनचा भारतासाठी धडा (What India Can Learn from China?)

  • चीनने केलेला हा छोटासा बदल प्रतिकात्मक असला तरी अत्यंत आवश्यक आहे. चीनने हे मान्य केलं आहे की कठोर वयोमर्यादा या केवळ अन्यायकारकच नाहीत, तर त्या व्यक्ती आणि अर्थव्यवस्था दोघांसाठीही प्रतिकूल ठरतात.
  • भारताने अद्याप असा राष्ट्रीय आत्मचिंतनाचा क्षण अनुभवलेला नाही, पण वयानुसार होणारा सूक्ष्म भेदभाव इथेही दिसतो.
  • वय वर्ष तीस असलेला अनुभवी कर्मचाऱ्यांचा गट ‘राजकीय समस्या’ होईपर्यंत थांबणं ही रणनीति असू शकत नाही.